00:00:09: Herzlich willkommen zu einer neuen Folge von Adlerblick, dem Impulsgeber-Podcast für Unternehmer und Führungskräfte.

00:00:17: Schön dass Sie wieder dabei sind!

00:00:22: Herzlich Willkommen zu unserer heutigen Ausgabe.

00:00:26: Heute habe ich mal seit einer längeren Pause wieder jemanden zu Gast, mit dem ich in einem sehr intensiven Austausch stehe.

00:00:34: Mit dem ich sehr viele Abende zusammen verbringe und wir immer wieder gemeinsam über unsere Lieblingsthemen sprechen die uns am Herzen liegen.

00:00:43: Und jetzt könnt ihr ja jemand denken, ich hab irgendwie eine Lebenspartnerin hier mit dabei oder ich habe meine Kinder mit dabei?

00:00:51: Nein!

00:00:52: Ich habe heute Geo Kriegers Drehs eingeladen mal wieder und Georg und ich reden seit vielen Jahren über das Thema Great Place to Work.

00:01:01: Was macht es aus, ein großartiger Arbeitgeber zu sein?

00:01:05: Und deswegen freue ich mich auf unseren heutigen Erfahrungsaustausch und allen Zuhörenden und Zuschauenden wünsche ich wie immer ganz ganz viele Inspirationen!

00:01:23: Lieber Georg herzlich willkommen Und schön, dass wir mal wieder ein Podcast zusammen machen.

00:01:29: Vor einigen Tagen noch standen wir in jener Abends auf der Bühne sozusagen und haben da live vor Ort das Ganze gerockt und jetzt heute mal wieder in diesem Format hier... Und viele kennen dich natürlich aus unseren vielen gemeinsamen Jahren, wo wir zusammen immer wieder antreten Arbeitsplatzkultur zu reflektieren und Arbeitsplatz-Kultur auch besser zu machen.

00:01:52: Aber es gibt sicherlich auch einige die jetzt in unserem neuen Podcast Format erst dann dazugestoßen sind und die ich vielleicht noch nicht kenne.

00:02:00: Von daher stelle dich doch nochmal kurz vor wer du bist oder was du machst und warum du heute hier bist und dann steigen wir sofort ein!

00:02:09: Erst mal liebe Andreas, herzlichen Dank für die Einladung.

00:02:11: Freu mich sehr hier zu sein und du hast ja schon gesagt wir kennen uns schon einige Jahre.

00:02:17: ich selber bin auch schon einige Jahre mit dem Thema Great Place to Work unterwegs.

00:02:21: Ich steuere gerade auf mein zwanzigjähriges Jubiläum bei Great Place To Work hin.

00:02:26: von daher habe ich viel gesehen gehört auch an den Themen gearbeitet die letzten Jahre und freue mich dann immer dass wir hier auch dazu sprechen heute.

00:02:36: Ich bin von Hause aus Wirtschafts- und Sozialwissenschaftler, habe dann zunächst für eine Einrichtung der Europäischen Kommission gearbeitet.

00:02:44: Wo es darum ging die Menschen in Köln wo ich liebe auch noch mal stärker mit der europäischen Union Vertraut zu machen und bin dann wie gesagt vor zwanzig Jahren a great place to work gestartet.

00:02:55: Bin da einer der Teamleiter in der Kundenberatung.

00:02:58: das heißt wir schauen gemeinsam mit interessierten Unternehmen Was macht Sinn, wo sind interessante Bausteine für diese Unternehmen und wie kann man das gut gestalten?

00:03:08: Gleichzeitig bin ich eine der Schnittstellen von Great Place to Work Deutschland ins internationale Netzwerk.

00:03:15: Ich bin sehr viel im Austausch mit den Kolleginnen und Kollegen in den anderen Sechzig Ländern vom Great Place To Work.

00:03:22: Sehr schön.

00:03:23: Ja, dann lieber Georg, hol uns das Auto mal ganz kurz ab.

00:03:26: Wer Great Place to Work ist und was Great Place To Work macht.

00:03:29: auch noch einmal damit zumindest da nochmal einige den Überblick haben oder die Meter eben noch haben.

00:03:34: Und dann wie gesagt gehen wir mal in die aktuellen Dinge und aktuellen Themen

00:03:38: rein.

00:03:49: Sehr gerne!

00:03:50: Ja, Great Places to Work beschäftigt sich weltweit gesehen schon seit fast vierzig Jahren mit dem Thema Arbeitsplatzkultur und Arbeitsplatz Kulturanalyse und auch Wertschätzung, Auszeichnung und Employer Branding für die besten Arbeitgeber.

00:04:04: Im Rahmen der Great Placed Work Analyse geht es immer um Beziehungsebenen in der Organisation.

00:04:09: Das heißt wir schauen besonders darauf wie ist die Beziehungen ausgeprägt zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften?

00:04:15: Wie ist aber auch die Beziehung zwischen Mitarbeiterinnen und Unternehmen insgesamt?

00:04:19: das ist so die Dimension Stolz oder Identifikation?

00:04:22: Und wie gestaltet sich die Bezierung der Kolleginnen und Kollegen untereinander?

00:04:26: also wie klappt's mit dem Team Geist So, dass unsere Definition ist.

00:04:30: Ein Great Placed Work ist da wo man als Mitarbeiter, Mitarbeiterin den Vertraut fühlt die und mit denen man arbeitet stolzt es auf das was man tut und Freude hat an der Zusammenarbeit mit den anderen Und das ganze messen und evaluieren wir mithilfe einer Mitarbeiter Befragung Die wir durchführen wie sogenannte Trust Index Befrage Wo wir eben zu diesen Themen also Glaubwürdigkeit Respekt Fairness im Umgang miteinander, aber auch stolz, Identifikation und Teamgeist schauen.

00:05:01: Wie erleben die aktuellen Mitarbeitenden, die im Unternehmen beschäftigt sind ihren Arbeitgeber?

00:05:07: Also wo sehen sie da die Stärken?

00:05:09: Wo sehen Sie die Handlungsfelder?

00:05:11: Und wir schauen zeitgleich immer noch drauf wie gestaltet ein Unternehmenkultur also welche Personalinstrumente, welche Maßnahmen werden genutzt, wie ist es aber auch Haltung zu gewissen Themen von Seiten des Unternehmens.

00:05:24: Wie beteiligt man zum Beispiel Mitarbeiter an Prozessen, an Veränderungen?

00:05:28: Können die Kolleginnen und Kollegen ihr Feedback geben zu Themen?

00:05:32: Wird er gemeinsam dran gearbeitet?

00:05:34: Wie wurden und werden Werte entwickelt und weiterhin gelebt?

00:05:37: Also wie gestaltet man diese Themen so dass wir beide Perspektiven haben sowohl die Seite des Unternehens also wie dort eben aufbereitet wird das Thema Kultur, aber auch wie erleben Mitarbeitende Kulturen.

00:05:51: Das ist auch der Schwerpunkt.

00:05:52: also bei Great Place to Work gilt deshalb wahre Schönheit kommt von innen.

00:05:56: eine Auszeichnung von Great Place To Work erlebt man.

00:05:59: er reicht nur wenn die aktuellen Mitarbeiter sagen hier ist ein sehr guter Arbeitsplatz das heißt nämlich die Mitarbeiterbefragung ist der ganz klar überwiegende Anteil im Rahmen der Auszeichnungen Im Rahmen der Wettbewerbe sind dies zum Beispiel seventy-fünf Prozent, die allein aus den Mitarbeiter befragen kommen.

00:06:18: Das heißt diese Auszeichnung ist deshalb besonders wertig weil eben die Kolleginnen und Kollegen dann sagen ja hier ist ein sehr guter Arbeitgeber

00:06:28: Jörg, viele die mich ja kennen oder auch unsere Geschichte kennen wissen dass wir das schon hunderttausend Mal erzählt haben.

00:06:35: Aber ich finde es trotzdem noch mal wichtig das zu unterstreichen.

00:06:39: Das ist hier bei diesem Great Mr Work Thema nochmal mit aller Deutlichkeit darum geht, dass man sich nicht ein Siegel einfach draußen hinhängt was man sich im besten Fall selber gemalt hat Und dass unsere Zusammenarbeit auch daraus entstanden ist und dadurch vor allen Dingen auch über die vielen Jahre geplägt ist, dass wir den Ansatz haben A. Dass wir mit den Ergebnissen, die aus dieser Befragung herauskommen oder auch aus dem Kulturaudit herauskommen, das wir natürlich damit einen Sparing haben also nämlich einmal die Mitarbeiterbefragungen zum anderen natürlich des Audits, dass Wir sagen können wie können wir damit arbeiten?

00:07:14: Also was kann man besser machen?

00:07:16: Wie können wir die Veränderungen daraus hinkriegen Und also Organisationsentwicklungen natürlich im klassischsten Sinne.

00:07:22: Dass es nicht um den Preis geht, dass es nicht darum geht nach außen irgendwas zu postulieren was nachher gar nicht der Realität entspricht und so weiter weil das einen Eben einholt.

00:07:31: Also ich finde da sollte man in dem Zusammenhang unbedingt noch mal unterstreichen.

00:07:36: Weil wie gesagt viele sind ja schon wir haben sie am Dienst auch wieder erlebt als bei Jena waren die dann erstmal natürlich das ganze kritisch sehen und das Ganze im besten Fall mit irgendwelchen wie gesagt dubiosen Arbeitgeber Reisen dann natürlich in Verbindung bringen, die man sich über ich will jetzt keine Namen nennen.

00:07:53: Da er kaufen kann und letztendlich die Marketing viel zahlt ja dass man sich das da draußen an die Tür engen kann.

00:07:59: also deswegen das finde sollte man unbedingt nochmal unterstreichen dass viele die mich kennen die wissen das alles andere würde dich nicht zulassen und die dich kennen wissen das auch.

00:08:10: aber viele kennen uns ja nicht persönlich und deswegen finde ich sollten wir das auf jeden Fall noch mal klar herausarbeiten.

00:08:16: Und das zeigt sich zum Beispiel auch, dass bei uns die Kosten, die entstehen, die beruhen immer auf der gewünschten Analyse.

00:08:23: Auf der Auswertungstiefe die die Organisation wünscht oder auch auf der Individualisierung zum Beispiel eigene Fragen mit hinzuzunehmen, Themen wie psychische Gefährdungsbeurteilung direkt auch mitzuspiegeln im Rahmen der Analyse.

00:08:35: Und da liegen die Kosten.

00:08:37: und die Teilnahme an Auszeichnisprozessen ist immer komplett kostenneutral.

00:08:40: es macht keinerlei Unterschied ob ich sage Ich möchte rein die Analyze von Great Place to Work oder ich möchte Analyso- und Auszeichnungsmöglichkeit.

00:08:48: das ist uns da ganz gezielt wichtig dass da eben kein Preisschild quasi an der auszeichnen

00:08:55: Und ich habe damals, das verliegt mir jetzt auf der Zunge den F-Meter muss ich jetzt ohne Torwart über die Linie schießen.

00:09:03: Den Menschen, der all das was ich tue mit kritischsten reflektiert auf jeden Fall, der mein permanent intersparinges Partner ist bis heute ist es nicht anders geworden nämlich mal lieber so Niklas, der damals unsere Zusammenarbeit sozusagen vorher kritisch geprüft hat Und dann gesagt hat, diese ganzen anderen Arbeitgeberpreise.

00:09:23: Die kannst du wirklich vergessen.

00:09:25: und die Einzigen, die es anders machen ist Great Mr.

00:09:27: Work ja?

00:09:28: Also er hat sozusagen unserer langjährige Zusammenarbeit vor vielen Jahren den Siegel gegeben.

00:09:31: Das wird zwar noch mal an der Stelle...

00:09:34: Noch mal ganz lieber Gruß raus!

00:09:37: Ja genau das hat euch, das hat Great Mr Work so zu sagen was weiß ich, was den Thron geöffnet hat.

00:09:45: Auf jeden Fall das Siegel geben dass ihr wirklich da anders und der Weg seid.

00:09:49: Und wie gesagt, was wir jetzt seitdem gemeinsam bewegt haben ist glaube ich eine ganze Menge können wir nachher auch noch mal drauf eingehen und werden ja auch ne gemeinsame Vision vor einigen Jahren, wie wir angetreten sind, was das schaffen wollen, wie viele Unternehmen in Hessen bei Great Best Work mitmachen und das haben wir mittlerweile auch erreicht und da glaube ich kann man beide auch mega stolz darauf sein.

00:10:12: Ja, ich würde aber gerne nochmal kurz Georg Bevorbar in die Dinge auch reingehen, was es alles Neues gibt wobei ich muss jetzt aufpassen, dass wir die Zeit natürlich da nicht zu sehr stressen.

00:10:22: Weil du ja paar neue Themen auch mitgebracht hast, die wir uns nochmal anschauen wollen heute, die ich auch sehr spannend finde und die auch wieder in unseren Kontext hervorragend passen.

00:10:31: Aber ich würde gerne noch mal den Dienstag nehmen weil wir da auch ein paar kritische Fragen hier aus dem Publikum bekommen haben und da entsprechend uns positioniert haben.

00:10:43: Nämlich Sinn und Zweck der Mitarbeiterbefragung.

00:10:46: Und wir haben ja auch damals reflektiert, wie viele Unternehmen machen überhaupt eine Mitarbeiter Befragungen?

00:10:51: Wie sieht eine Teilnahmequote bei einer Mitarbeiterbefrage aus?

00:10:56: Was mache ich mit einer Mitarbeiter-Befragung anschließend da?

00:11:00: Da solltest du vielleicht noch ein paar Worte dazu sagen.

00:11:04: Gerne!

00:11:05: Wie ich eben schon kurz ausgeführt habe ist die Mitarbeiterbevragung bei uns das zentrale Instrument der Analyse.

00:11:10: Das heißt... Unser Überzeugung nach kann man Arbeitsplatzkultur nicht erfassen, ohne Mitarbeiter zu befragen wie sie diese denn erleben.

00:11:19: Und dementsprechend ist es eben... die zentrale Version, die wir nutzen.

00:11:25: Wir haben den Trust-Index-Fragebogen mit sechzig positiv formulierten Aussagen, denen man auf einer Fünfer-Skala zustimmt oder nicht.

00:11:34: Das heißt ich habe dort Aussagen wie Die Führungskräfte halt mich über wichtige Veränderungen auf dem Laufenden und kann von einer Skala, die reicht von trifft fast gar nicht zu, trifft überwiegend nicht zu teils teils, trifst überwiegen zu bis hin zu trifft fasst völlig zu ankreuzen was meine Wahrnehmung dort widerspiegelt.

00:11:52: Dementsprechend haben wir dann später Ergebnisse, wo man sehen kann wie viel Prozent der Teilnehmenden stimmen diesen Aussagen zu.

00:12:00: Wie viele sind so im Teils-Teilsbereich?

00:12:02: Wie viele ist eher kritisch eingestellt bei dieser Aussage?

00:12:05: Das ist dann auch sehr wichtig um eben zu schauen, wie arbeiten wir mit diesem Ergebnis weiter.

00:12:10: Zentral ist dabei natürlich eine gute Beteiligung.

00:12:12: Wir brauchen solide Basis, um dann an Themen arbeiten zu können.

00:12:17: Dementsprechend sind wir stolz darauf das im Rahmen von Great Place to Work Befragung wie eine durchschnittliche Beteilligung von über siebzig Prozent erreichen über alle Unternehmen hinweg.

00:12:26: Das klingt dem ersten Moment vielleicht gar nicht so viel.

00:12:29: Dazu muss aber gesagt werden, die Teilnahme ist bewusst freiwillig.

00:12:32: Das ist schon einer der Kernmerkmale dass wir eben sagen man darf Mitarbeitende nicht verpflichten an der Befragung teilzunehmen oder sagen getroffen uns jetzt alle mittags in der Kantine und dann filmen wir gemeinsam den Fragebogen aus.

00:12:45: Das geht zum Beispiel nicht, sondern Mitarbeiter müssen ganz auf freiwilliger Basis entscheiden, dort heizunehmen.

00:12:50: jede einzelne Aussage im Fragebogens übrigens auch freiwillig.

00:12:54: also ich kann Aussagen unbeantwortet lassen wenn ich das möchte und trotzdem die Befragung abschließen.

00:13:00: Und es ist auch wichtig, neutral zu kommunizieren im Vorfeld.

00:13:04: Das heißt, es gibt von uns Leitfäden für die Kommunikation wie ich das gut aufbereite, dass auch da eben nicht der Eindruck entsteht zum Beispiel, da ist eine Bonifikation mit verbunden wenn ein gewisses Ergebnis erreicht wird oder ähnliches.

00:13:16: Das also mitarbeiten wir da auch komplett frei von Beeinflussung diese Teilnahme durchführen.

00:13:22: Jetzt die siebzig Prozent.

00:13:24: gerade nochmal gespiegelt, erfahrungsgemäß sind bei Hausentherren durchgeführten Befragungen.

00:13:29: Die Rücklaufkoden eher so zwischen dreißig und fünfzig Prozent.

00:13:33: Genau genau.

00:13:34: Die siebzig Prozent gelten wir uns auch über alle Größenklassen.

00:13:36: Das heißt es beginnt hier bei uns ab zehn Mitarbeitenden bis hin zu mehreren Zehntausend Und das ist eben wirklich über alle diese Unternehmen hinweg.

00:13:45: Es gibt dann natürlich Organisationen und das nicht die kleinsten die erreichen deutlich höhere Beteiligung.

00:13:51: Einige sind dann eben mit etwas geringeren Beteiligungen unterwegs, aber dieser Durchschnitt ist schon ein sehr prägnantes Ergebnis.

00:13:57: Alleine das zeigt eben schon wie wichtig da die Beteilligung der Kolleginnen und Kollegen ist.

00:14:03: Und zentrales auch... Entschuldigung gerade kurz noch!

00:14:06: Wie kann ich eine Teilnahmequote beeinflussen?

00:14:10: Da es ganz, ganz wichtig, möglichst viel Information schon im Vorfeld zu geben.

00:14:14: Was passiert denn danach mit den Ergebnissen?

00:14:17: Das heißt wenn ich im Vorfels schon sagen kann Wir haben jetzt die Befragung von, ich sage mal Mitte April bis Ende April und ich dann sage und Mitte Mai gibt es die Ergebnisvorstellung.

00:14:27: Da können wir jetzt schon den Termin setzen wo wir dann alle gemeinsam in die Resultate schauen.

00:14:32: das stärkt eben das Vertrauen der Kolleginnen und Kollegen darin dass eben diese Befrage nicht nur seine Momentaufnahme ist oder nur für die Schublade ist vielleicht oder noch für einen sehr erlauchten Kreis sondern dass es dann auch wirklich darum geht mit dem Ergebnissen zu arbeiten.

00:14:47: Ja, ich glaube das ist nochmal ganz wichtig, dass wir das noch mal unterstreichen und da auch nochmal in die Tiefe auch reingehen.

00:14:53: Weil ich glaube es ja auch sehr wichtig ist, man muss sich erstmal die Frage stellen was will man mit einer Mitarbeiterbefragung überhaupt?

00:15:00: Also mache ich die Mitarbeiterbevragungen weil sie die Mitarbeitermarke fordert haben Sie wollen gerne mal ein Feedback abgeben oder weil irgendwelche Führungskräfte auf die Idee kommen Wir haben ja im anderen Unternehmen auch eine Mitarbeiterbefrage gemacht dann können wir das ja hier auch machen Oder wir wollen einfach irgendwas abhaken gehört halt dazu eine moderne Unternehmen, man muss eine Mitarbeiterbefragung machen.

00:15:19: Also es gibt ja die unterschiedlichsten Motivatoren dafür.

00:15:23: aber die Fragestellungen was will ich überhaupt mit der Mitarbeiterbegefragung und wie ernst nämlich die Ergebnisse rauskommen?

00:15:29: Und wie weit will ich daraus auch Dinge verändern?

00:15:31: Ich glaube dass das erstmal muss sich darüber erst mal jeder klar werden, das habe ich am Dienstagabend auch gesagt, dass ich erst einmal jeder über die Frage stellt wozu mache?

00:15:40: Und wenn das geklärt ist, dann ist natürlich die Frage was kann ich... Was mache ich für eine Befragung?

00:15:45: Moment.

00:15:45: Was kann sich mit den Ergebnissen anfangen?

00:15:48: und wenn die Ergebnisse nachher nicht dementsprechend, das habe ich nur oft genug schon erlebt und gehört, nicht demsprechend wie sie der Geschäftsleitung entsprechen oder wie sie sie gerne hätte, da gibt es gar kein Feedback dazu.

00:16:01: Also so wird ein Mitarbeiterbefragungen gemacht und nachher wird keine Ergebnisse kommuniziert oder irgendwie nochmal so ganz halbzeiten über irgendeinen Rundenmail oder irgendwas.

00:16:11: Und dann geht der Schuss komplett nach hinten los, ich habe eine Mitarbeiterbefragung gemacht.

00:16:15: Ich mache eine Erwartungshaltung hier auf einmal auf das natürlich aus dem Feedback heraus was passiert.

00:16:21: Ich höre noch nicht mal etwas zu den Ergebnissen.

00:16:22: anschließend passiert nichts und drei Jahre machen wir wieder meine Mitarbeiterbegefragungen.

00:16:27: also das ist so ziemlich der schlechteste aller Ratgeber überhaupt einen Mitarbeiter befreien.

00:16:34: Dann lieber lassen!

00:16:35: Genau weil ja so dass wäre tatsächlich der Tod des Instruments.

00:16:39: Also wenn ich jemanden frage, dann muss ich mich auch mit dieser Antwort auseinandersetzen.

00:16:43: Und da geht es vielleicht... Feedback ist ein Geschenk erstmal!

00:16:49: Auch wenn's mir nicht gefällt, dann nimmt sich jemand Zeit um mir zu sagen wie er dieses Thema sieht und dementsprechend muss ich das auch erst mal neutral annehmen.

00:17:00: Ich kenne natürlich auch viele führungskräfte Geschäftsführer die dann sagen kann ich überhaupt nicht nachvollziehen.

00:17:06: Wir machen doch so viel, dass wir da jetzt so einen Reihen bekommen oder drüber gebraten bekommen bei dem Thema, das wir da so kritisch aufgestellt

00:17:14: sind.".

00:17:14: Das können ganz verschiedene Gründe haben warum das so ist.

00:17:17: aber ich muss es erstmal annehmen, dass so die Wahrnehmung der Kolleginnen und Kollegen ist.

00:17:21: Und ich kann eine ganz andere Intention gehabt haben oder ich kann ganz andere Meinungen davon haben wie viel und wie toll wir da in diesem Thema arbeiten.

00:17:29: Aber es kommt nun mal so an wie dieses Feedback dann widerspiegelt in dem Moment.

00:17:34: Das ist auch so, dass wir nicht sehen das Mitarbeitende da im Anführungszeichen ungerecht sind und einfach grundsätzlich erst mal überall kritisch antworten weil sie dem Arbeitgeber eins auswischen wollen.

00:17:44: Gerade nicht wenn Sie auch wissen es wird nachher sich sinnvoll mit dem Ergebnis auseinandergesetzt.

00:17:49: dann möchte ich ja an den Dingen arbeiten wo ich auch Verbesserungsbedarfe sehe Und dementsprechend empfehle ich immer erstmal nur zuhören Im ersten Moment und diese Ergebnisse nur aufnehmen Dann mitnehmen, dann drüber nachdenken und vielleicht auch mit dem Feedback kommen.

00:18:07: Da auf wirklich dem Zeitgeben den Prozess und das erstmal nur hören.

00:18:14: Natürlich geht es immer darum um Sätze zu steigern, größer zu werden, zu wachsen.

00:18:21: aber wer wirtschaftlich erfolgreich sein will der kommt nicht umhin sich auch mit den Kosten auseinanderzusetzen und zu fragen, ob er hier effizient und gut aufgestellt ist.

00:18:33: Und wir haben sehr viele professionelle Unternehmen die mit uns zusammenarbeiten und ich bin bisher immer davon ausgegangen dass die Unternehmen die bei uns zusammen arbeiten gerade in dem Bereich sehr sehr gut aufgestellt sind.

00:18:45: musste mich aber da auch eines besseren belehren lassen Die NSC New Solution Consulting die vor anderthalb Jahren durch Niklas Schmaler gegründet wurde ist da auf mich zugekommen Und hat gesagt, stell mir einfach mal den Kontakt her und wir sprechen mit den Unternehmern oder mit den kaufmännischen Leitern die da entsprechend verantwortlich sind darüber was sie da machen in dem Bereich.

00:19:09: Ob wir hier eine Optimierung erzielen können?

00:19:13: Ich muss sagen ich bin mehr als beeindruckt bei aller kritischen Grundeinstellung die ich dazu hatte welche Ergebnisse da erzielt werden.

00:19:21: es vergeht im Moment kaum ein Quartals Meeting oder ein Gespräch mit einem Unternehmer, wo ich nicht das Feedback bekomme.

00:19:28: Dass hier in Unternehmen oder in Branchen, wo man es bisher kaum vermutet hat, hohe Summen eingespart werden konnten bei Strom und Gaseinkauf.

00:19:38: Und wenn ich in einem Industrieunternehmen einen hoch- und sechsstelligen Betrag vielleicht noch für Möglichkeiten hätte aufgrund des Volumens und der Größe des Unternehmens was dann auch erzielt wurde?

00:19:49: So überraschter bin ich in kleinen Dienstleistungen, z.B.

00:19:54: der Fitness- und Freizeitbranche oder Hotellerie um Gastronomie betrieben das auf einmal hier auch hohe fünfstellige Begräge in ein Standortunternehmen eingespart werden konnten.

00:20:05: Und die Ergebnisse sprechen für sich und von daher kann ich es natürlich absolut jetzt aus eigener Erfahrung und Erfahrung zu den Klienten nur empfehlen, mal mit der New Solutions Consulting Kontakt aufzunehmen.

00:20:18: Es geht nicht nur um den Energieeinkauf sondern auch um andere Themenbereiche wie Müllensorgung, wie dann auch Mobilitätsverbesserungen wo natürlich der Optimierung möglich sind und viele weiteren Themen.

00:20:32: Ich denke es macht auf jeden Fall Sinn ja mit der NSC, mit der New Solutions Consulting mal Kontakt aufzunehmen, mal zu sprechen und sich wirklich anzuhören welche New Solutions neue Lösungen neue Ansätze hier möglich sind.

00:20:48: Werbung Ende Ja Greg, du hast ja gerade so ein bisschen die Regularien erklärt wie ihr es macht und vor allen Dingen natürlich auch den Hintergrund dass man bei euch dann auch wenn man möchte ja ohne damit ich sage nochmal mehr Kosten zu verursachen in natürlich eine Auszeichnungsmöglichkeit zu gehen oder quasi in die Wettbewerbe sozusagen zu kommen.

00:21:13: Deswegen keine Stimulation zur Teilnahme, deswegen unter dem Aspekt der Freiwilligkeit.

00:21:20: Und es gibt ja auch da Regularien bei euch, dass man nur keinen sozialen Druck aufbauen darf.

00:21:26: also für jeden der vielleicht bei der Befragung mitmacht und anschließend auch ein Baum gepflanzt oder irgendwas.

00:21:32: Wenn alle toll antworten oder viele mitmachen machen wir auch einen Sommerfest.

00:21:36: Also alles Ausschusskriterien, ja deswegen will ich es auch nur mal sagen.

00:21:40: Ja und unter dieser Prämisse wie gesagt normalerweise nehmen dreißig bis fünfzig Prozent bei einer Mitarbeiterbefragung teil und unter der Prämis in der absoluten Freiwilligkeit wollen wir siebzig-fünben-siebzig Prozent Teilnehmender haben um dann quasi mit den noch dann positiven Ergebnisse in einen Wettbewerber oder eine Auszeichnung zu kommen.

00:21:59: also deswegen das ist ja sind eure Regularien.

00:22:01: Ich habe allerdings schon immer wieder mit eurer Befragungen Befragung gearbeitet, weil ich es einfach für mich brauche in der Organisationsentwicklung als Feedback-Tool und als Bestandsmessungen sozusagen um daraus die Erkenntnisse abzuleiten.

00:22:16: Und dann vielleicht in zwei oder drei Jahren wieder die Mitarbeiterbefragungen zu machen und zu gucken was sich verändert hat ja.

00:22:21: Da möchte ich nur auch noch mal sagen da haben wir bei Klienten wirklich ganz anders argumentiert und haben wirklich gesagt, wir wollen die Mitarbeiterbefragung haben.

00:22:31: Und die Ergebnisse haben um zu sehen wo wir stehen.

00:22:34: Wir haben keinen im Moment keine Interesse uns in die Auszeichnung dazu gegeben bei Great Place to Work sondern wir wollen erstmal nur dass die Mitarbeiter Befragungen wirklich als Feedback haben von allen Um daraus unseren Prozess unseren Kulturprozess und Strategie Prozess zu optimieren.

00:22:48: und wir wollen wirklich bitten das alle mitmachen.

00:22:50: also wenn wirklich aktiv aufgefordert das alle Mitmachen größten Kritiker und auch wenn wir hier einen Schlag um die Ohren kriegen, bitte ehrlich ankreuzen wie es alle sehen.

00:23:00: Und wenn alle mitmachen dann haben wir die besten Ergebnisse ja?

00:23:04: Wir haben sogar ein Unternehmen hingekriegt in einem da bin ich immer noch stolz darauf.

00:23:07: Da hat man eine hundert Prozent Teilnahmequote Und die Ergebnisse waren sehr ehrlich.

00:23:14: Da haben wir jetzt zwei, drei Jahre in dem Prozess weitergearbeitet und dieses Jahr wollen wir wieder die Mitarbeiterbefragung machen und dieses Mal mit der Offenheit und nicht Stimulierung und Ankündigung sondern dieses mal wirklich mit der Prämisse wenn über siebzig Prozent teilnehmen oder fünfzig Prozent das auch in den Wettbewerb gehen.

00:23:33: Also deswegen kann man es auch anders machen.

00:23:35: Deswegen will ich vielleicht nur an dieser Stelle noch einmal unterstreichen je nachdem was man für eine Zielsetzung mit der Befragungen hat

00:23:41: Genau, also es gibt dann eben gewisse Regularien für den Wettbewerb.

00:23:44: Die sind deshalb erforderlich damit wir eben sagen alle haben die gleichen Bedingungen in einem Auszeichnungsprozess.

00:23:50: da muss es einfach natürlich eine hundertprozentige Vergleichbarkeit geben zwischen den Rahmenbedingungen, die die Organisationen hatten im Rahmen dieser Analyse und dementsprechend gibt es diese Regularien auch was eben Freiwilligkeit angeht.

00:24:03: Was aber auch Kommunikationsvorgaben angeht.

00:24:06: wenn man sagt ich möchte das Instrument nutzen rein des Feedbacks wegen ohne jegliche Auszeichnungsmöglichkeiten dann kann man da auch anders agieren so wie du gerade beschrieben hast.

00:24:18: Dennoch kann es sinnvoll sein, möglichst unter diesen realistischen Bedingungen zu bleiben.

00:24:21: Weil ja auch ganz wichtiges Thema das Benchmarking also alle anderen Organisationen die diese Befragung genutzt haben unter diesen Rahmenbedingungen eben was Kommunikationsvorgaben angeht und so weiter vorgegangen sind.

00:24:34: Dementsprechend, wenn ich dann mit anderen in den Vergleich gehe, dann weiß ich eben immer, ich vergleichen mich mit denen die auch keine Stimulation hat in der Kommunikation.

00:24:43: Ich vergleiche mich mit dem wo es auch komplett freiwillig war.

00:24:46: Dem entsprechend kann ich diese Ergebnisse einfach sehr gut nutzen.

00:24:49: Und Benchmark ist also meiner Meinung nach noch viel, viel zentralere Vorteil oder Asset der Great Placed Work Methodik, weil hier hat man die Möglichkeit eben zu sagen mein Ergebnis.

00:25:02: Was bedeutet dieses überhaupt im Vergleich mit sehr guten Arbeitgebern?

00:25:06: Wo bin ich jetzt wirklich in einer Stärke und wo bin ich wirklich in einem Handlungsfeld?

00:25:10: Weil das macht sich nicht unbedingt fest an absoluten unternehmensindividuellen Ergebnissen.

00:25:15: Beispiel Ich erreiche eine Zustimmung von fünfzig Prozent.

00:25:20: bei der Aussage, ich werde angemessen am Erfolg des Unternehmems beteiligt Klingt jetzt im ersten Moment nicht so viel, aber unser Benchmark zeigt mit diesem Ergebnis gehört man definitiv mit zu den besten Arbeitgebern.

00:25:33: Also das ist ein Niveau, das ist schon sehr hoch bei dem Thema.

00:25:36: es ist ja schwierig sehr hohe Zustimmungskurten zu erreichen.

00:25:40: auf der anderen Seite gibt's andere Aussagen wie zum Beispiel faire Behandlung unabhängig vom Geschlecht.

00:25:45: da ist man in achtzig Prozent Zustimmung in einer Katastrophe weil man da im Vergleich, da liegt der Benchmark eher jenseits der ninety-fünf Prozent Zustimmung über alle Unternehmen.

00:25:54: Das heißt das ist wirklich ganz wichtig neben diesem eigenen absoluten Ergebnis zu schauen wo es jetzt im vergleich mit anderen Stärke und wo es ein definitives Handlungsfeld.

00:26:07: Ja das Benchmark ist auf jeden Fall sehr, sehr spannend.

00:26:09: Das nutze ich auch sehr gerne bei den Auswertungen weil ich kann es natürlich dann nochmal vergleichen je nachdem... Ich kann es nach regionalen Aspekten mal vergleiche.

00:26:17: also wo stehen wir in Hessen im Vergleich zu den anderen?

00:26:19: oder in anderen Regionen natürlich ganz genauso?

00:26:22: Wo stehen wir hier in der Branche eventuell?

00:26:23: Wo stehe ich als IT-Unternehmen im Vergleich zum anderen IT-Undernehmen und so weiter?

00:26:26: Also das Bencmark ist eine strategische Erfolgsposition des Befragungssystems von Great Bistürberg.

00:26:35: aber du weißt, ich habe etwas noch viel lieber was mir die Arbeit als Organisationsentwickler mit ganzen Herzblut und Leidenschaft.

00:26:44: Viel, viel hilft ja weil ich kann und ich sage immer wenn ihr die Und was die Mitarbeiter, die auswerten.

00:26:53: Das ist ja schön und gut und es auch kein Hexenwerk das abzuschreiben und damit kann ich natürlich dass auch als Online-Befragung machen.

00:26:59: aber was sehr viel wichtiger ist, ich muss in die Tiefe kommen!

00:27:02: Ich muss wissen wie haben die in welcher Abteilungen geantwortet?

00:27:06: Wie haben die Mitarbeiter geantwortete, die vielleicht erst kürzerm Unternehmen sind oder die schon länger im Unternehmen sind?

00:27:13: Wir haben die Männer geantworteten wir haben die Frauen verantwortet.

00:27:18: Die Altersklassen Und diese Auswertungstiefe, die ich damit habe, gibt mir die Möglichkeit wirklich zu gucken.

00:27:27: Wo haben wir unsere Themen?

00:27:28: Wo müssen wir unseren richtigen Maßnahmen ableiten und so weiter.

00:27:31: Das ist für mich die Steilvorlage für die Organisationsentwicklung.

00:27:36: Definitiv!

00:27:37: Da gibt es eben zwei Wege wie man das erhebt auch im Rahmen der Analyse.

00:27:40: Es gibt zum einen Fragen im Fragebogen selber, die sozialdemografischen Items also wo ich selber dann angebe Wie ist mein Geschlecht?

00:27:48: Wie ist meine Dauer der Betriebszugehörigkeit und so weiter.

00:27:52: Und es gibt aber auch die Möglichkeit, eben Organisationsstrukturen nachzubauen im Rahmen der Befragung, dass ich also im Vorfeld sage Ich habe hier zehn Personen, die gehören bei uns in dem Bereich Backoffice Dann hab' ich zwanzig Personen Die gehören mit uns in den Bereich Produktion einen gewissen Personenanteil, die gehören in den Bereich Entwicklung und so weiter.

00:28:12: So dass sich eben Personen im Vorfeld zuschlüsseln kann.

00:28:15: zur Organisation es wäre übrigens technisch auch möglich das auch als Eigenzuordnung zu machen also als sozialdemografische Frage in den Fragebogen aufzunehmen.

00:28:24: aber wie gesagt man kann's auch über eine Vorabzuordnung machen sodass man da dann wirklich sehr gezielt nachher reingehen kann.

00:28:30: und ganz wichtig dabei ist wenn wir über diese Themen sprechen, kommt oft das Thema Ja aber dann kann ich ja direkt sehen.

00:28:36: Ich als Frau Müller oder Herr Meier, ich bin vierzig und bin der einzige in der Abteilung der in dieser Altersklasse vierzig bis fünfundvierzig ist Dann sieht man sofort mein Ergebnis.

00:28:45: Das geht nicht weil bei uns immer nur ausgewertet wird wenn mindestens fünf Personen repräsentiert sind.

00:28:52: Da ist in sämtlichen Auswertungsformaten, in einem Dashboard immer direkt der Filter drauf.

00:28:58: Dass ein Ergebnis nur dann angezeigt wird ausgeworfen wird wenn da mindestens fünf Personen dahinter steht und das gilt in sändlichen Kombinationen genauso.

00:29:06: also wenn ich nicht In der Abteilung wo ich nach Männern und Frauen differenzieren möchte dann mindestens Fünf Frauen hatte gibt es kein Ergebnis für diese Merkmale.

00:29:16: Also Abteilungen A und B

00:29:19: Ja, absolut.

00:29:20: Das ist noch mal wichtig das zu unterstreichen weil das wird natürlich auch immer wieder gefragt.

00:29:24: also die das bekomme ich auch immerwieder von Mitarbeitenden natürlich dann zu hören ja ist das denn überhaupt anonym?

00:29:31: Ist die Anonymität gesichert wenn ich da wirklich ehrlich meine Antwort da abgebe.

00:29:35: muss sich dann mich bei der Führungskraft dafür rechtfertigen?

00:29:38: oder habe ich um die Konsequenzen zu erwarten und so weiter?

00:29:40: Und ich denke, das muss unbedingt nochmal gesagt werden.

00:29:43: Also dass dieser Faktor fünf auf jeden Fall immer hinterlegt ist und abgesichert ist – und das kann ich jetzt nur aus vielen Jahren auch sagen mit viel Tiefe in der Auswertung und dem Arbeiten damit, dass das tatsächlich noch nie... ... in irgendeiner Art und Weise zu einer persönlichen ... ... Rechtfertigung, der irgendwas kommen muss oder kommen konnte.

00:30:02: Weil das immer abgesichert ist.

00:30:03: Also auch selbst wenn manche Unternehmer gerne wissen möchten... ... wer war das denn jetzt?

00:30:08: Und lassen sie uns mal die Kriterien usw.

00:30:11: und dann ja, da lassen wir es uns beeigengrenzen.

00:30:12: Dann könnten es eigentlich nur die Fünf gewesen sein aber selbst sind's dann immer noch fünf.

00:30:16: Ja und dass ich die fünf zusammen dann in einen Raum hole um dann darüber zu reden.

00:30:20: Das macht auch keiner.

00:30:21: also das ist selbstredend.

00:30:23: Also von daher glaube Da muss man, da kann man alle Bedenken auf jeden Fall zerstreuen.

00:30:28: Ja diese Anonymität ist auf jeden fall gesichert

00:30:32: und die Unternehmen können mittlerweile sogar selber festlegen.

00:30:35: Also fünf ist unser absolutes Minimum, aber ich kann als Unternehmen sogar sagen Ich möchte da eine Stufe weitergehen.

00:30:41: Ich möchte lieber sechs sieben oder acht oder zehn haben.

00:30:45: also das kann man bei uns im Tool selber hinterleben.

00:30:47: Aber wenn man das einmal muss sich immer dazu sagen Wenn wir das einmal hochgesetzt hat, kann man das nicht rückwirkend wieder ändern.

00:30:53: aus dem Grunde weil ich ja auch immer historische Vergleiche habe.

00:30:57: Sehe ich mein Ergebnis von diesem Jahr versus der letzten Befragung wo haben wir uns entwickelt?

00:31:03: Und dann könnte ich ja eben, wenn ich wieder runtergehe mir auch das historische Ergebnis dementsprechend anschauen und hätte dann nachträglich doch wieder die Möglichkeit dort unter diese gesetzte Grenze zu gehen.

00:31:13: Also unter fünf geht es auf keinen Fall.

00:31:16: Aber wenn ich selber mal auf sieben gesetzt habe aber ich mache dann den historischen Vergleich und dann wird es eben dort möglich wenn ich dann wieder runter gehe von der Sieben da auch natträglich bei der alten Befragung zu schauen und deshalb geht das nicht.

00:31:29: Ja, ganz wichtig war mal Georg und da möchte ich gerne nochmal zwei Sätze dazu verlieren.

00:31:36: Da spielen wir sicherlich mit unserem Anspruch den wir haben in der Champions League.

00:31:40: das möchte ich jetzt einfach so hier in den Raum stellen.

00:31:43: was die Vorbereitung der Befragung angeht also wie wird das ganze Thema im Unternehmen über die über die entsprechenden Kommunikationsinstrumente über Mitarbeitergespräche Auftaktveranstaltungen usw.

00:31:55: Wie wird das Thema vorbereitet?

00:31:56: Also wir nehmen dieses Jahr wieder der Mitarbeiterbefragung von GreatBisToWork teilt, weil wir uns natürlich wieder weiterentwickeln wollen.

00:32:03: Weil wir das entsprechend Feedback haben möchten dann natürlich dass die Mitarbeiter aufgefordert sind damit zu machen und da sehen wir natürlich auch dass der Reifegrad in einem Unternehmen Wenn das über Jahre immer wieder gemacht wird, wie bei allen Dingen die wir tun dann auch immer tiefer wird.

00:32:17: Also dass die Feedback Qualität natürlich eine immer höhere wird.

00:32:22: ja das ist auch eindeutig zu erkennen.

00:32:25: und dann ist es natürlich wichtig und da glaube ich wird so extrem viel liegen gelassen Was mache ich wirklich?

00:32:33: Wie viel Zeit nehme ich mir dafür, um richtig in die Auswertung reinzugehen.

00:32:37: Um es wirklich zu erkennen und das wirklich zu lesen was da drin steht, um sich wirklich damit zu beschäftigen?

00:32:43: also Es ist nicht damit abgehakt zu sagen wir haben eine Befragung gemacht ja Sondern dass muss ich auch jeder Ja Ich meine wie gesagt ich habe vielleicht ein Zuhohnanspruch möchte an der Stelle sagen aber Und ich finde wahrhaftig auch einige Unternehmen die es dann genauso auch sehen liebe Grüße an Jökel an der stelle.

00:32:58: und Das ist wirklich dass ich wirklich dass das in diese Tiefe rein mir anschaue.

00:33:04: Und dann schaue, wo müssen wir an welcher Stelle was besprechen?

00:33:08: Dass danach natürlich mit dem Führungsteam, Strategie-Team wie auch immer das besprochen wird und genau geguckt wird.

00:33:15: Was haben wir für Maßnahmen, die wir daraus ableiten müssen so und dass natürlich die Ergebnisse mit aller Intensität an die Mitarbeiter kommuniziert werden.

00:33:23: Danke für das Feedback!

00:33:24: Wir haben daraus die und die Erkenntnisse.

00:33:26: Das ist dabei rausgekommen.

00:33:27: da stand man im Vergleich zum Vorjahr.

00:33:29: Da sind wir besser geworden wir schlechter geworden mit den Themen, wobei besser geworden sind.

00:33:33: Da hatten wir die und die Maßnahmen eingeleitet, die haben dann Wirkung erzielt.

00:33:37: ja das kommunizieren wir auch noch mal.

00:33:39: und die und Die Maßnahmen haben wir eingeleitet.

00:33:41: da haben wir noch keine Wirkungen erzielen oder müssen die Und die Maßnahmen machen um damit Wirkung zu Erzielen.

00:33:45: Das wird an die Teams kommuniziert Und er wird unterjährig geprüft, ob die Maßnahmen umgesetzt sind.

00:33:52: Was dabei rausgekommen ist und dann wenn wir die nächste Befragung machen, wird wieder reflektiert was das Ergebnis ist.

00:33:59: So macht eine Mitarbeiterbefragungen natürlich auch Sinn weil die Mitarbeiter permanent hören, was mit den Feedbacks gemacht wird, was daraus abgeleitet wird verändert wird, ob es Wirkung erzielt und wo wir on the way sozusagen sind.

00:34:12: Dann nehmen sie so eine Befragen auch ernst

00:34:16: Genau.

00:34:16: Also es braucht diese Rückspiegelung, diese Rückkopplung die intensive Arbeit damit.

00:34:20: übrigens ist es auch immer wichtig wenn ich sage woran werden wir arbeiten als Organisation auch zu sagen woran würden wir nicht arbeiten?

00:34:27: Genau genau

00:34:28: richtig absolut kannst du nur unterstreichen Gjörg.

00:34:32: also das heißt nicht dass alles was mir als Handlungsfeld angezeigt wird ich auch bearbeiten muss sondern mich als Unternehmerin positioniere mich dann auch immer noch dazu.

00:34:41: Als Leitungskreise eines Unternehmens an welchen Themen wollen wir jetzt arbeiten und wo wollen oder können wir vielleicht auch nicht daran arbeiten?

00:34:48: Werbung Wie gut sind meine IT-Strukturen im Unternehmen, ist das ERP-System das Richtige was ich da nutze und ist das in den Prozessen auch wirklich gut ein Organisationsentwicklungsprozess in meiner IT-Struktur ab.

00:35:10: Wie bilde ich einen Adlerprozess?

00:35:13: in den Systemen ab.

00:35:15: Wie etablier ich meine Controlling-Instrumente, meine Dashboards und wie habe ich alle meine Dinge die ich brauche als Führungskraft per Knopfdruck?

00:35:25: Also alles Fragen, Fragen, Frage, die man sich oft stellt.

00:35:29: und wenn ich dann so in unsere eigenen Instrumente, in unsere Führungscockpits usw.

00:35:34: reinschaue, dann sehe ich bei uns da auch viel viel Verbesserungspotenzial Und das weiß ich auch, das kann sich an der Stelle kommunizieren.

00:35:44: Ich sehe viel Verbesserungspotenzial bei unseren Unternehmen mit denen wir zusammenarbeiten.

00:35:49: und wie gesagt allein schaut die Frage Wie ist der Adler-Prozess in dem Unternehmen?

00:35:56: Mit welcher Softwarelösungen optimal abgebildet.

00:35:59: Und das sind alles Themen, die wir viele Jahre beschäftigt haben und wir haben auch immer wieder Lösungen gefunden aber jetzt freue ich mich ganz, ganz lesig dass wir zwei Experten bei uns im CEC Team haben, die das in ihrem vorigen Berufsleben schon sehr intensiv gemacht haben und auch jahrelang für uns Klient waren Und von daher auch natürlich die CEC-Welt sehr gut kennen.

00:36:26: Jetzt sind sie bei uns im CEC Team und beschäftigen sich genau damit mit unseren Klienten, wie man hier eine Verbesserung erzielen kann.

00:36:35: Wer hier mehr wissen möchte, der setzt sich auf jeden Fall mit Arno nix... und mit der Questenberger in Verbindung.

00:36:42: Und ich verspreche hier auf jeden Fall sehr, sehr qualitativ hochwertiges Gespräch mit vielen Ideen die aus jedem Gespräch entstehen werden und dann kann man natürlich gemeinsam überlegen ob die entsprechende Unterstützung durch unsere CIC IT hier in dem Falle erfolgt oder erfolgen kann, damit man hier natürlich entsprechend mit ökonomischen auch ansetzen.

00:37:06: Entsprechend besser und schneller Ergebnisse erzielt oder ob man hier entsprechende Tipps bekommt für die eigenen IT-Abteilungen, die es dann selber auch umsetzen können oder für die externen Dienstleister, die aber natürlich keinen Bezug zu unseren Prozessen haben und damit aber natürlich dann in der Auswahl der richtigen Programme und den richtigen Supportleistungen dann natürlich eine entsprechende ... ja Beratung bekommen oder hier entsprechende Tipps bekommen.

00:37:30: Also von daher, wer hier spürt, der müsste einmal sich vielleicht etwas professioneller damit auseinandersetzen.

00:37:38: Den kann ich nur noch mal ins Herz legen einfach mit Arno Nix und mit der Questenberger ins Gespräch gehen... ...und dann daraus entscheiden ob man deren Hilfe und Unterstützung braucht oder was er leide kann.

00:37:53: Ja

00:37:54: absolut!

00:37:54: Und ich kann vielleicht eins noch dazu sagen Auch nochmal als Erfahrungswert aus der Organisationsentwicklung.

00:38:01: Ich habe ja nun einige Klienten, bei denen ist das Thema Mitarbeiterbefragung insgesamt in die Prozesse sehr fest verankert.

00:38:08: Also da gibt es Befragungen und Auswertungsmöglichkeiten über das Mitarbeiter-Zukunftsgespräch.

00:38:12: Da gibt es Auswertingsmöglichkeit und Befragenmöglichkeiten über den Innovationsbogen, über die Workshops, die am Leitbildenkulturprozess gemacht werden bis hin sogar zu einem regelmäßigen monatlichen Dialogsystem quasi immer wieder mit dem Schieberegler Dinge da kommunizieren können und auch im Feedback von der Führungskraft einfordern können usw.

00:38:34: Und wir haben wirklich in mehreren Prozessen, deswegen haben wir jetzt nicht vorher abgesprochen aber ich darf es hoffentlich sagen dann Georg Wir haben in mehren Prozesen jetzt festgestellt dass das ehrlichste Ergebnis in der anonymen Mitarbeiterbefragung kommt Und dass die höchste Relevanz und die höhste Auswertungs-Ehrlichkeit aus der Quaid-Bista Work Befragung kommt.

00:38:57: Deswegen auch, wenn andere Befragesysteme dann sogar runtergefahren werden oder reduziert werden – wir haben immer wieder festgestellt, dass das durch die Quaid Bista Workbefragungen wirklich der größte Mehrwert zu erzielen ist für unseren Prozess.

00:39:16: stehe ich auch so dahinter und unterstütze das auch so, dass unsere Klienten mit dieser Befragung arbeiten.

00:39:22: Sei es zu Beginn des Prozesses oder mal zwischendurch oder in regelmäßigen Zeitabständen um wirklich daraus den Organisationsentwicklungs- und Führungsprozess natürlich eine ganz andere Qualität zu bringen.

00:39:34: Freut mich natürlich super zu hören, dass du diese Erfahrungen machst in den Organisationen.

00:39:40: Also auch aus unserer Erfahrung ist es eben so, dass im Vergleich gerade zur hausinternen Befragung das nochmal ein ganz anderes Qualitätsmerkmal hat.

00:39:48: Gerade auch wenn man eben sagt hey da ist jemand externes dabei niemand hat Zugriff auf die Rohdaten bei uns aus dem Haus.

00:39:54: Wir sehen auch, manchmal braucht es ein bisschen am Anfang um sich da einzuruckeln gerade wenn's vielleicht in der Vergangenheit auch mal anders gewesen ist.

00:40:01: Also was wir nicht selten beobachten sind und das nach einer ersten Teilnahme bei der ersten Folgebefragung dann das Ergebnis kritischer wird dass aber an dieser Stelle gar nicht problematisch ist sondern das einfach heißt das Mitarbeitende vielleicht beim ersten Mal sich auch noch nicht ganz getraut haben alles auszupacken und gesagt haben hey ich schau mal auch so'n bisschen was passiert denn wirklich im Nachgang?

00:40:21: Gerade wenn vielleicht das noch ein ganz neues Instrumentes für die Organisation oder wie gesagt, es vielleicht auch in anderen Formaten kritische Erfahrungen gab man in der Vergangenheit und das dann manchmal so nach diesem ersten Mal wenn man dann erlebt hat okay da kommt wirklich was Gutes heraus.

00:40:37: Es gibt keine Rückverfolgbarkeit.

00:40:39: ich habe nicht meine Führungskraft am Schreibtisch stehen an Tag nach der Ergebnis Bekanntgabe und ähnliches dass ist einfach noch mal ganz andere Tiefe erreichen kann.

00:40:49: und auch eben wenn sie erleben dass wir wirklich aus dem Feedback etwas Neues entsteht.

00:40:53: Also das ist einfach ganz wichtig.

00:40:55: Wir werden häufig gefragt, in welchem Zyklus soll man befragen?

00:40:59: Klar es ist wichtig kurzzyklusch an den Kolleginnen und Kollegen daran zu sein, zu wissen was passiert.

00:41:05: aber man muss es auch schaffen zwischen diesen Zyklen wirklich mit den Ergebnissen zu arbeiten weil sonst denken sich Kolleginnen und Kolleginnen hey ich gebe doch hier permanent Feedback und das passiert ja nicht.

00:41:15: Ich erlebe nichts dass sich etwas verändert.

00:41:17: warum soll ich da überhaupt dabei bleiben?

00:41:19: Warum soll ich damit machen?

00:41:20: Warum sollte ich Zeit einsetzen?

00:41:23: das wirklich ganz zentral an den Themen dann auch zu arbeiten, damit dieses Instrument auch wirklich seine volle Leistung entfalten kann.

00:41:33: Na ja, ganz klar!

00:41:34: Das kann ich auch nur unterstreichen.

00:41:36: Das hängt auch ein bisschen mit dem Reifegrad der gesamten Organisation zusammen wie du schon sagst und wie schnell und wie eng ich natürlich da Anveränderungsprozessen agiere.

00:41:46: Und es kann natürlich, ich sag's noch einmal.

00:41:49: Es kann erstmal wichtig sein in der Mitarbeiterbefragung auf dem Niveau durchzuführen auch mit einem klaren Feedback.

00:41:54: wir wollen zu Beginn eines Organisationsentwicklungsprozesses mal hören von den Mitarbeitern wo wir stehen also wie so eine Nullmessung sozusagen ja und dann zu sagen so wir arbeiten jetzt an den Themen.

00:42:04: danke nochmal für das Feedback.

00:42:06: Wir arbeiten an den Themen und wir werden dann in die nächsten Jahren mal wieder eine Befragung machen und zu gucken, was sich seitdem verändert hat.

00:42:13: Also deswegen sowas kann Sinn machen ja es kann aber auch die andere Seite Sinn machen dass ich in einer so hohen Dynamik arbeite Ställigkeit, Agilität usw.

00:42:23: usw.,

00:42:24: Dinge auch verändere und wie gesagt eine sehr hohe Führungs- kompetenz in der Organisation habe das eine jährliche Befragen schon fast zu lange ist.

00:42:32: Ich bin auch bei einem Klienten ein großer Freund davon es jährlich durchzuführen damit wir jährlig natürlich wieder das Feedback bekommen und damit auch den Strategieprozess permanent immer wieder oder die Organisationserrichtungsprozesse immer wieder natürlich hier auch spiegeln.

00:42:47: Also von daher, das hängt wirklich so ein bisschen auch von der Organisation ab, vom Reifegrad der Organisation.

00:42:53: aber eine gute Mitarbeiterbefragung ist auf jeden Fall extrem wichtig um zu sehen was sich da verändert und wie die Mitarbeitenden sich dabei fühlen und wie sie es wahrnehmen.

00:43:08: Für eine kurzzyklischere Durchführung spricht einfach auch das.

00:43:13: Es kommt ja immer mehr von außen, es kommt immer mehr Rahmenbedingungen die sich schneller verändern, die sich tiefgreifender verändern als wir das in der Vergangenheit hatten.

00:43:21: Also sei es politische Änderungen, ökologische Äänderung, ökonomische Äinderungen.

00:43:25: Da kommt von vielen Seiten ein sehr schneller Abfolge kommen neue Themen rein und die beeinflussen natürlich auch Wahrnehmung von Mitarbeitenden was das Unternehmen angeht.

00:43:35: Reagiert das Unternehmen da auf diese Veränderung oder stellt uns das vor ganz andere Herausforderungen?

00:43:40: Ist unser Geschäftsmodell davon irgendwie betroffen?

00:43:43: Betrifft uns das einfach ganz unmittelbar als Organisation?

00:43:47: Das heißt selbst an gibt es verschiedene Möglichkeiten, dort zu agieren.

00:43:52: Wenn man sagt, great place to work große Befragung das ist so kurzzyklisch für uns zu viel.

00:43:57: Es gibt ein Compact-Modul von dem Instrument.

00:44:01: Das heißt ich kann dann auch mal unterjährig eine sogenannte Pulsbefragungen machen oder ich gehe nochmal in Themenbefragen wenn ich sehe okay wir haben hier gerade irgendwie massives Thema.

00:44:10: mit Leistung und Kunde Mit der Beziehung läuft irgendwas nicht gut.

00:44:15: Dann gehe ich da noch einmal in das Thema.

00:44:16: Oder in direkte Führungskraft und Team rappelt es ein bisschen, dass ich also auch da wirklich diese Instrumente nutze um dauerhaft im Dialog zu sein mit den Kolleginnen und Kollegen.

00:44:27: Kollegen und immer wieder mich abzuholen, bis hin zu.

00:44:30: wir haben Organisationen die machen.

00:44:32: das sich vergleichtest wenn man ein bisschen mit dieser Abstimmung am Flughafen.

00:44:35: Wenn ich da die Waschräume benutzt habe komme ich raus und hab diesen roten den gelben und den grünen Smiley und kann dann eben sagen wie das so war.

00:44:42: also es gibt Organisationen dem Machen so einen Wochen Feedback.

00:44:45: ne?

00:44:45: Wie startest du in diese Woche?

00:44:46: fühlst du dich gut vorbereitet fühlte dich gut ausgestattet?

00:44:49: von uns hast Du alles was Du brauchst um gute Arbeit leisten zu können dass man da eben dann so eine schnelle Abstimmung hat.

00:44:56: Und

00:44:56: dafür kann man dieses Instrument, was wir einsetzen, Wetzend Pricing heißt unsere Befragungs- und Reporting Plattform ganz vielfältig nutzen.

00:45:05: Ja, ist ganz wichtig.

00:45:06: Das möchte ich gerne nochmal unterstreichen dass das wirklich extrem hilfreich ist.

00:45:12: und ich möchte auch noch mal wenn es gerade noch nicht gut genug rausgearbeitet war nochmal unterstreichen dass der Unterschied himmelweit ist zwischen einer Mitarbeiterbefragung oder eine Mitarbeiter Feedback wo ich weiß wer die Ergebnisse geliefert hat um wer was wie ankreuzt oder ob es wirklich anonym ist.

00:45:30: Und wir haben hoch ausgeklügelte Dialogsysteme bei Klienten von uns, ja die tolle IT-Lah haben und auch aus anderen Erfahrungen von anderen Organisationen da tolle Direktbefragungstools entwickelt haben.

00:45:43: Wo die Mitarbeiter aufgefordert sind ihr monatliches Feedback zu geben oder immer wieder ihr Feedback zugeben wenn es der Bedarf ist aber alle Feedbacks mit dem Namen ausgefüllt werden.

00:45:53: er haben niemals die Ehrlichkeit und das wirkliche tatsächliche erleben in der Widerspiegelung wie eine anonyme Befragung.

00:46:02: Und deswegen mit einer anonymen Befragerung kann ich, ich meine andersrum wir sehen es ja negativ in der Anonymität das Netz ist wenn hier Kommentare geschrieben werden und Kommentare abgegeben werden die unter der Gürtellinie sind oder dem Deckmantel der Anonymität Ja und sobald erjenige dann enttarnt ist und direkt was dazu sagen soll sofort zurückruhlat und sagt ja so war's nicht gemeint und usw.

00:46:25: also bis hin zu allen möglichen Belastungen Leidigungen und so weiter.

00:46:29: Aber bei der Mitarbeiterbefragung, da ist es für mich genau andersrum, dass ich durch die Anonymität natürlich viel mehr wirklich höre was los ist und das Feedback bekomme wie durch eine personifizierte Befragungs- oder ein personifiziertes Feedbackinstrument.

00:46:46: also von daher auch das unterstreicht nochmal die Wichtigkeit und die Bedeutung damit auf jeden Fall zu wissen was in meiner Organisation ja los ist.

00:46:55: Definitiv!

00:46:57: Wir erleben auch manchmal, dass dann Personalverantwortliche Geschäftsführende sagen ja ich weiß doch was bei uns los ist.

00:47:04: Ich habe ein gutes Ohr in die Organisation und das ist in vielen Fällen bestimmt zu einem gewissen Grad oder vollständig korrekt.

00:47:11: aber man hat natürlich immer dennoch einen gefiltertes Bild weil oder treffe die Leute vielleicht in der Produktion, bei uns in der Verwaltung und die mich dann aktiv ansprechen, die sagen was.

00:47:22: Aber das ist natürlich schon eine gewisse Haltung, die ich auch als Mitarbeiterin habe.

00:47:26: Und ich sage immer, damit erfährt man etwas von den Lautsprechern aber nicht unbedingt von allen Kuligenen an.

00:47:32: Kollegen und wenn ich die direkt anspreche, sie direkt auffordere Feedback zu geben ist das natürlich auch was anderes als immer anonymisierten Mitarbeiter befragen.

00:47:40: Und wo sich dann Mitarbeitende ganz unbeobachtet und auch zum Zeitpunkt der Physik gut passt mit diesem Thema auseinandersetzen, dann habe ich einfach eine ganz andere Basis für dieses Feedback als wenn ich sage so jetzt holen wir mal alle zusammen und dann sagt uns doch mal etwas.

00:47:56: Komplett andere Basisse die man dort erreicht.

00:47:59: Ja, ich denke es ist immer wieder gut und schön dass wir wieder genau mal so darüber gesprochen haben oder auch sprechen.

00:48:06: Und ich hoffe das ganz ganz viele die sich das jetzt angehört haben oder angeschaut haben jetzt nochmal merken menschlich Das kann mir wirklich eine Mitarbeiterbefragung bringen, wenn ich sie richtig mache.

00:48:18: Und wir können weitermachen – das sage ich auch immer gerne – dass gleiche gilt für Mitarbeitergespräche und das Gleiche gilt natürlich auf einer Regelkommunikation unter und unter.

00:48:26: Eine Mitarbeiterbefrage um genau wie ein Mitarbeitergesprecher oder eine Regelkombination ist nicht dafür da abgehakt zu werden, habe ich gemacht, sondern sie wirklich zu nutzen!

00:48:39: Ich kann nur mit einer Mannschaft, mit dem Team mich weiterentwickeln.

00:48:43: Wenn ich spüre höre und sehe was in meiner Mannschaft los ist ja und mit der Mannschaft gemeinsam die Dinge angehe und weiterentwickle und von daher... Ich glaube das ist nochmal auf jeden Fall sehr deutlich geworden dass hier noch einmal der Reifegrad eine Befragung mit Vorbereitung, Durchführung und auch Nachbereitung letztendlich über den Erfolg her.

00:49:04: und die Weiterentwicklung entscheidet.

00:49:07: Lieber Georg, du hast oder wir wollen natürlich nochmal... kurz auch weitergehen.

00:49:11: Ich habe es ja vorher noch angekündigt, aus diesen ganzen Kontext heraus hat sich aber euch wieder einiges Neues entwickelt und ihr seid in vielen Dingen auch nochmal weiter in die Tiefe gegangen und habt auch die Zeichen der Zeit da auch nochmal natürlich auch erkannt und habt da weitere sinnvolle gute Tools ja auch nochmal mit reingebracht.

00:49:30: deswegen roll uns da nochmal kurz ab was da so im Moment jetzt bei euch noch schönes da ist das ich aus der Werkzeugkiste quasi noch weiter bespielen kann.

00:49:41: Ich fange vielleicht mal mit dem an, was wir schon länger haben.

00:49:44: Haben wir bestimmt auch schon darüber gesprochen?

00:49:46: Was aber einfach eine immer größere Bedeutung erfährt ist das Thema der psychischen Gefährdungsbeurteilung.

00:49:52: Also es gibt von Great Plays to Work ein extra Modul, dass man eben mit den Basisfragebogen zusammen dieses Thema der Psychischen Gefärdungs beurteilen direkt abdecken kann.

00:50:01: bei uns heißt das gesund arbeiten wo wir eben drauf schauen wie erleben Mitarbeiter momentan die Belastungen und Was bedeutet das für Sie?

00:50:09: Wo sehen sie sich selber?

00:50:11: Schaffen Sie die Tätigkeit, die Sie jetzt tun auch in Zukunft weiter gut oder gibt es da Gefahrenpotenziale dass es dazu Burnout-Situationen kommt oder zu sonstigen Krankheitszuständen wo man eben sagt hey das ist ein Risiko für uns als Organisation und natürlich für die Mitarbeitenden ganz persönlich.

00:50:27: Dass dort eben Wisse stolper fallen lauern und dass man sich als Unternehmen ja damit dann auch aktiv auseinandersetzen muss.

00:50:36: Gleichzeitig ganz großes Thema, auch schon länger aber jetzt noch mal stärker in der Tiefe ist das Thema Great Start.

00:50:43: Also so heißt unser Format für das Thema Auszubildende dass wir da nochmal ganz gezielt drauf schauen wie erleben Auszubillende ihren Arbeitgeber oder ihren Ausbildungsbetrieb?

00:50:54: Also das ist eine eigene Zertifizierung, die man erreichen kann als Organisationen.

00:50:59: Wo wir als Red Place to Work dann eine eigene Organisationseinheit betrachten, die eben alle Auszubildenden umfasst, wo wir schauen wie erleben sie die Situation im Unternehmen?

00:51:09: Wie bewerten die ihren Arbeitgeber oder Ausbildungsbetrieb so dass man da nochmal gezielt sagen kann Das hier ist ein besonders guter Arbeitgebe für eine Ausbildungssituation.

00:51:19: Es ist auch immer wieder toll zu sehen, es gibt die ganze Bandbereite sowie bei all unseren Unternehmen, mit denen wir zusammenarbeiten und die wir auszeichnen.

00:51:26: Da sind Pflegeeinrichtungen genauso dabei wie Produktionsunternehmen, DIT-Unternehmen, wie aber eben auch alle anderen Branchen, die es gibt.

00:51:35: Und man sieht hier oben vielleicht beim Medienhintergrund Great Place to Work for All.

00:51:40: das ist ein ganz wichtiger Aspekt, weshalb wir zum Beispiel ja auch in Themen gehen der Betrachtung der Ergebnisse nach Geschlechtzugehörigkeit oder die Betrachten der Ergebnisse, nach Alterszugehürigkeit, dauernde Betriebszugehörtkeit und so weiter.

00:51:54: Und da gibt es zwei neue Initiativen.

00:51:56: das ist einmal beste Arbeitgeber für Frauen.

00:51:59: Da haben wir jetzt gerade am vergangenen Sonntag am Weltfrauentag das zweite Mal diese Liste veröffentlicht also den besten Arbeitgebers für Frauen.

00:52:07: zwanzig sechsundzwanzig.

00:52:09: auch da schauen wir ganz gezielt drauf Wie erleben eben Frauen den Arbeitgeber?

00:52:15: Wie ist aber auch die Struktur oder wie sind die Rahmenbedingungen für Frauen.

00:52:19: Also haben Frauen Anteil an den Führungspositionen gemäß ihren Proports, an allen Mitarbeitenden und so weiter.

00:52:26: also schauen wir auch noch mal ganz gezielt in die Rahmendaten, die die Unternehmen mitbringt.

00:52:32: Und es ist noch in der Mache Es wird jetzt kommen im September das erste Mal die Veröffentlichung der besten Arbeitgebe und Talents.

00:52:41: Das heißt, das ist dann ein Blick... das geht noch ein bisschen weiter als die Auszubildenden.

00:52:46: Das geht eben für alle Personen bis maximal thirty-fünf, wo wir schauen wie bewährten Personen in der Altersklasse bis thirty fünf Jahre ihren Arbeitgeber so dass man da eben schaut was sind da besondere Herausforderungen?

00:52:59: Was sind da besonderer Leistung?

00:53:01: Die diese Unternehmen erbringen.

00:53:02: und dort werden wir im September das erste Mal die Liste der Best Workplaces oder besten Arbeitgeber für Young Talents machen.

00:53:09: Wir sind da übrigens bei allen drei Themen in sehr guter Gesellschaft, also das sind auch alles Formate, die vielen anderen Great Places to Work ländern durchgeführt werden.

00:53:18: Also gerade haben zum Beispiel die österreichischen Kollegen ihre Best Workplaces oder beste Arbeitgebers für Young talents veröffentlicht so dass es da eben wirklich auch international genau sind, die die Unternehmen bewegen.

00:53:35: Eines habe

00:53:38: ich noch!

00:53:41: Auch immer wieder sehr wichtig ist das Thema.

00:53:44: wir machen es ja nicht um uns zu zeigen dass wir sehr gute Arbeitgeber finden können oder rein diesen einzelnen Unternehmen eine gute Auszeichnung zu geben sondern es geht um auch die Gründung und die Stärkung dieser Community.

00:53:58: Das heißt, es gibt ein eigenes Format, auch um Unternehmen zusammenzubringen.

00:54:02: Das ist der Summit, der Culture Connect Summit nennen wir Ihnen.

00:54:06: Der wird stattfinden dieses Jahr auch zum zweiten Mal am neunzwanzigsten September in Bonn.

00:54:11: eine herzliche Einladung an alle Unternehmen.

00:54:13: dafür muss man noch kein Great Place to Work eingesetzt haben bei sich, noch nicht die Analyse durchgeführt haben.

00:54:18: Es hilft natürlich sehr weil dann hat man gleiche Grundlage, über die man sprechen kann mit allen anderen.

00:54:25: Aber wenn man sagt ich möchte erst mal wissen wie so andere Unternehmen sich den Thema genähert haben was sie damit getan haben?

00:54:31: Was da auch rauskam aus der Befragung?

00:54:33: Ich möchte mal in direkten Austausch gehen mit Great Places to Work und vor allem anderen Arbeitgebern.

00:54:38: dann ist das die Möglichkeit dort in Bonn an diesem Tatum also neunzwanzigster September andere Unternehmen kennenzulernen Themen auszutauschen, sich aber auch ganz neutral eben zu connecten und zu vernetzen.

00:54:53: Und dort eben zu lernen was macht gute Arbeitsplatz-Rolltour aus?

00:54:56: Und wie nähere ich mich dem Thema?

00:54:59: Ja das unterstreicht auf jeden Fall... Das kann ich gar nicht glauben!

00:55:07: Great place to work for all.

00:55:10: Ja, deswegen ist es ja super schön auch da nochmal in verschiedene Dinge noch mal tiefer reinzuschauen und liefert natürlich auch wunderschöne Steilvorlagen.

00:55:19: das Azubi-Thema und Young Talent Thema triggert uns hier auch sehr Und ich meine, wir sind ja nicht umsonst mega stolz darauf, dass einer unserer Klienten den Heribet Spätpreis gewonnen hat.

00:55:29: Also dem besten Ausbildungsbetrieb des Handwerks in Deutschland und deswegen haben sie auch als festen Bestandteil in unseren Prozessen, dass wir immer wieder die Azubi-Work schon... Die Azubis in das ganze Kultur- und Leitbildthema integrieren, dass die Azubi ein fester Bestandteil des leitbildenden Kulturteams sind.

00:55:49: Das kommt ja auch nicht von ungefähr, dass das Unternehmen im Handwerk, in der Baubranche attraktive Arbeitgeber sind und die jungen Menschen nochmal auch unterstreichen ist eigentlich egal was du beruflich machst.

00:56:02: entscheidend ist bei wem du es machst?

00:56:04: Und dass natürlich hier im jeweiligen Lokalmarkt rumerzählt wird... bzw.

00:56:10: das, da macht die Ausbildung Spaß.

00:56:12: und wenn ich jetzt schon weiß dass wir dabei unseren Klienten schon für dieses Jahr wieder die Ausbildungsplätze voll haben ja weil genug Menschen haben die dahin wollen in der Ausbildung dann ist es genau so richtig.

00:56:25: und dabei natürlich auch nochmal die Befragung der Auszubildenden auch noch mal hier durchzuführen um da draußen Feedback zu holen.

00:56:32: das finde ich natürlich super.

00:56:34: also deswegen das Thema habe ich sofort mit aufgenommen wie spannend.

00:56:38: Und die anderen Themen, die du gerade vorgestellt hast natürlich auch alles super schöne weitere Ergänzungen um in der Entwicklung der Organisationskultur einen Schritt weiterzukommen.

00:56:49: Genau und wir lernen ja auch immer sehr viel für den Unternehmen was bewegt die Unternehmen?

00:56:54: Was brauchen sie an Begleiterinnen unterstützen in diesen Themen?

00:56:57: von daher viele dieser Sachen kommen aus dem Austausch mit Unternehmen oder auch mit Partnern so wie euch.

00:57:03: dass wir eben da sehen fehlt dann auch, wo kann man da noch besser unterstützen?

00:57:08: Wo kann man dann noch tiefer reingehen?

00:57:10: und dementsprechend bleiben auf jeder natürlich nicht stehen.

00:57:12: Es sind auch schon weitere Sachen in Planung.

00:57:14: ich kann es direkt sagen also da sind weitere Dinge die kommen werden für die Zukunft und wir freuen uns immer da auch wirklich am Puls zu sein.

00:57:24: Ja sehr schön!

00:57:25: Lieber Georg, ich schaue auf die Uhr und ja Ruckzuck ist die Zeit mal wieder verschlogen.

00:57:30: Ich hab's fast befürchtet.

00:57:34: Und ja, es macht immer wieder natürlich ganz großen Spaß mit dir über diese Themen zu reden.

00:57:39: Ja sich da auszutauschen weil wir einfach so gleichticken auch Und ich möchte das Ganze nochmal damit abschließen.

00:57:47: Ich glaube, dass müssen wir einfach doch mal an der Stelle loswerden.

00:57:50: Also ich könnte nicht ruhig schlafen, wenn ich das jetzt nicht erzählen würde.

00:57:53: Ich habe übrigens gestern unseren langjährigen Freund und Mitstreiter und Initiator der ganzen Geschichte getroffen.

00:58:00: Hab sie ihm auch freudiger erzählt und er hat sich auch gefreut und lässt ihr liebe Grüße ausrichten.

00:58:04: Ich hab gestern Rüdiger Mut ja getroffen und wir hatten gestern Abend eine sehr schöne Veranstaltung bei ihm die er organisiert hat.

00:58:13: Er ist ja jetzt auch am Start mit seiner ganzen Kibuko-Thematik und da werden wir auch demnächst zusammengejoggt sein, mit einem Roundtable den er da auch veranstaltet.

00:58:22: Freu ich mich auch schon drauf!

00:58:23: Und wir sind ja nun überall in Deutschland unterwegs egal ob es im tiefsten Bayern oder im tiefstem Norden oder auch im Osten waren.

00:58:31: wir jetzt also wir beide treffen uns immer wieder zu an dubiosen Plätzen zu vereinbarten Zeiten und sagen so, jetzt erzählen wir was.

00:58:41: Da haben wir ja wirklich schon tolle Dinge erlebt mit auch sehr spannenden Teilnehmer runden.

00:58:48: Aber das möchte ich noch loswerden, deswegen auch Rüdiger Mut an der Stelle.

00:58:52: Wir sind ja vor einigen Jahren angetreten, vor allen Dingen bei uns hier im Kerngebiet Hessen, weil das ja unsere Herkunft ist zu sagen da wollen wir was tun für die Arbeitsplatzkultur und da wollen auf jeden Fall seinerzeit durch Pasco getrickert.

00:59:06: Wollen wir mehr hessische Unternehmen für uns gewinnen?

00:59:08: Und ich finde es überragend.

00:59:10: Ich habe damals gesagt, wir wollen weit über Hundert Teilnehmer in Hessen haben Und zu dem Zeitpunkt, als wir angefangen hatten bei Paaren dreißig und dieses Jahr mal weit über hundert Teilnehmende Unternehmen in Hessen.

00:59:21: Und ich glaube da haben wir beide auf jeden Fall zumindest einen kleinen Anteil daran, dass das so geworden ist.

00:59:28: Ich glaube dafür können wir auf jeden fall nochmal den nächsten Glas Champagner auch trinken und nicht deswegen weil man die Zahl erreicht hat sondern weil wir es geschafft haben, dass sich fast Hundert Unternehmen mehr als vorher genau mit dieser Thematik intensiv beschäftigen Beitrag dazu leistet, dass die Menschen mehr Unternehmen finden, die top attraktive Arbeitgeber sind.

00:59:50: Dann glaube ich haben wir auf jeden Fall etwas Schönes bewegt.

00:59:52: also deswegen an der Stelle Georg auch mal Danke an dich ja das war da so zusammengerockt haben und ja so machen wir weiter und dann wird es uns hier nicht in den nächsten fünfundzwanzig Jahren gelegen noch ganz viele weitere Unternehmen in Deutschland oder im deutschsprachigen Raum zu Great Bistewark Unternehmen zu entwickeln.

01:00:10: Wunderbar, da freu ich mich drauf.

01:00:12: und auch ein großer Dank an dich.

01:00:13: Das macht immer wieder Spaß mit dir das gemeinsam zu betreiben dieses Thema.

01:00:17: Ich freue mich auf die weiteren Termine!

01:00:19: Ja, lieben Dank.

01:00:20: Lieber Georg!

01:00:21: Du hast auch den nächsten Termin und wir sind genau on-point fertig.

01:00:26: deswegen vielen vielen dank an dich wünsche ich dir ein schönes Wochenende.

01:00:30: und allen anderen die den Podcast ja jetzt jetzt habe ich da schönes wochen Ende.

01:00:34: Die meisten hören ihn ja Anfang der Woche.

01:00:37: Wir haben ihn jetzt Ende der Woche aufgenommen.

01:00:39: also um natürlich dann in die Veröffentlichung zu kommen im Anfang der Woche Ja, wünsche ich allen natürlich viel Erfolg und paar schöne Erlebnisse.

01:00:49: Und vor allem viele gelebte Werte in der Familie und auch im unternehmerischen Umfeld.

01:00:53: Bis dann!

01:00:54: Ihr Euer Andreas Schmaler.

01:00:56: Ciao ciao!

01:00:59: Das war Adlerblick – der Impulsgeber-Podcast für Unternehmer und Führungskräfte.

01:01:05: Schön dass Sie dabei waren.

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