00:00:09: Herzlich willkommen zu einer neuen Folge von Adlerblick, dem Impulsgeber-Podcast für Unternehmer und Führungskräfte.

00:00:17: Schön

00:00:17: dass Sie wieder dabei sind!

00:00:21: Herzlich Willkommen zur unserer heutigen Folge des Adlerbling Podcasts Und ich freue mich mal wieder riesig, einen unserer Experts begrüßen zu dürfen.

00:00:30: Es gibt ja so einige Menschen die mich schon von Beginn an in diesem Podcast begleiten und die auch regelmäßig in dieser Format hier performen.

00:00:39: Er gehört auf jeden Fall dazu und er hat auch tatsächlich mit mir bisher die meisten der Folgen aufgenommen und er jedes Mal geliefert!

00:00:46: Von daher begrüße ich ganz herzlich in unserer heutigen Folge Andreas Mehl Management Partner, Director und was er alles ist ja vom Schäleninstitut.

00:00:57: Er wird es uns gleich noch mal selber genau erklären und deswegen viel Spaß in unserer heutigen Ausgabe!

00:01:15: Lieber Andreas herzlich willkommen.

00:01:17: schön dass du wieder da bist das du dir Zeit nimmst Und ich freue mich natürlich auch wieder auf unser heutiges Gespräch weil Ich immer wieder obwohl wir schon so lange kennen Soviel zusammengesprochen haben so viel zusammen gemacht haben von dir Immer wieder dinger fahre wo ich sage wow worohl der das jetzt her und das zeigt ja, dass du dich und ihr euch auch permanent weiterentwickelt.

00:01:37: Und deswegen ist es natürlich immer wieder wichtig und gut, dass wir gemeinsam auch was hier zusammen besprechen oder nach aufnehmen weil die Dinge, die er uns liefert sind für unsere Klienten oder für unsere Prozesse extrem wichtig, liefern möglichen Mehrwert und deswegen freue ich mich, was Du heute aus Deinem Schatzkistchen an das mitgebracht hast.

00:01:55: aber es gibt auch tatsächlich Menschen, die Dich noch nicht gehört haben und von daher würde ich Dich bitten nochmal ganz kurz vorzustellen, so sagen wir du bist und dann steigen wir sofort ins Thema ein.

00:02:06: Und damit es nochmal keine Missverständnisse gibt ist muss noch mal gesagt werden das ist heute tatsächlich unser neunter Podcast den wir aufnehmen und damit bist du nach wie vor.

00:02:16: ich gibt letztendlich City auf den Fersen aber du bist der Spitzenreiter des Adlerbrick Podcasts.

00:02:20: vielen Dank dafür!

00:02:22: Ja ich weiß die Christiane verfolgt jede einzelne Folge und sagt Moment mal ich will aufholen Das letzte Mal auf Mallorca noch getroffen, da sagt sie ich muss nochmal mit dem Andreas ins Gespräch gehen.

00:02:32: Ja genau.

00:02:33: Die kratzt mit den Hufen auf jeden Fall wenn die mitkriegt dass wir heute aufnehmen das weiß ich was morgen passiert.

00:02:39: Wir müssen das Format ändern, dann müssen einfach Christiane und mich zusammen und die schmeißen dich... Nein nein, das wollen wir natürlich!

00:02:45: Könnt ihr gerne machen.

00:02:46: also ich bin eh überflüssig hier und halt stopp bevor du loslegst.

00:02:51: Ich muss es auch noch sagen Es gibt ja wirklich auch Leute die hören sich nur auf der toren Spur an.

00:02:56: Und es gibt ja auch die Möglichkeit das ganze in youtube ja anzuschauen.

00:02:59: und übrigens willst du nochmal sagen unsere letzte youtube folge hat tatsächlich über tausend klicks gehabt.

00:03:05: also nur mal ganz by the way Die folge sich hier nicht auf YouTube anschauen, der hat was verpasst.

00:03:12: Weil Andreas hat heute einen Hintergrund für diese Adler Big Podcast gezaubert.

00:03:16: Ich habe gerade Tränen in den Augen gehabt vor Freude als ich das gesehen habe.

00:03:20: Also das war auf jeden Fall schon der ganz große erste Magic Moment!

00:03:24: Vielen Dank dafür lieber Andreas.

00:03:25: Was heißt

00:03:26: denn Hintergrund?

00:03:26: Ich bin hier im Frankenberg im Keller also sieht mir immer aus.

00:03:31: Im CNC-Keller, im CNC-Podcastkeller.

00:03:34: Obwohl das

00:03:34: sieht eigentlich bei dir eher aus wie ein Keller.

00:03:39: Jetzt wird's Eis, aber dünn bei Diva.

00:03:45: Vielen Dank!

00:03:47: Ja genau.

00:03:47: Fans verhält ihr nie?

00:03:49: Schön dass ich wieder dabei sein darf... Ich bin ja CIC Jünger und schon seit CIC älter sogar Seit über sechzehn Jahren mit dir unterwegs, die Firma Schelen noch länger.

00:04:01: Da durfte ich ja den Staffelstab übernehmen.

00:04:03: Andreas Mehl ist mein Name.

00:04:05: Ich bin Director Partner Management bei Schelen und das heißt ich betreue so partner so treuepartner wie den Andreas wobei so treuer gibt es ja gar nicht außer dir.

00:04:13: Nein Quatsch also ihr seid schon besonderer Partner.

00:04:15: Ihr seid Master Club-Member seit vielen jahren.

00:04:18: Ihr seid Premium Partner in allen unseren Tools.

00:04:20: Ihr habt eure unsere Tools in alle eure Prozesse vertieft verankert.

00:04:25: Die Christiane kann man immer wieder nur nennen, nicht nur Podcast nachkomme von mir ja, sie muss noch ein bisschen aufholen sondern eben auch unsere Beraterin Deutschland wo ich sage, also gibt wenig die so auf Zag sind mit unseren Tools wie Christiane und von daher sind wir echt eng verbunden mit euch.

00:04:43: Ja vielen Dank nochmal dafür für das Feedback auch.

00:04:46: Tschüss!

00:04:59: Ja, lieber Andreas.

00:05:01: Ich habe tatsächlich ein Thema was ich gerne mit dir heute noch mal besprechen möchte und wo ich auch nochmal deinen Support brauche kommt gerade von einem Unternehmen zurück mit dem ich heute gesprochen habe Industrieunternehmen, Tausend Zweihundert Mitarbeiter Und die kennen Insights, die arbeiten mit Insights Und Insatz hat ihnen viel geholfen.

00:05:22: Sie schätzen den Mehrwert und ich habe heute gesagt, jetzt sollten wir die nächsten Reifegrad erklären was die Führungskompetenz auch angeht und deswegen würde ich Ihnen auf jeden Fall empfehlen jetzt im nächsten Schritt SES mit dazu zu nehmen und hab natürlich Ihnen SES erklärt und da sind noch mal viele Fragen auch gekommen und da würde ich gerne dich jetzt genau nochmal bitten einzusteigen Männern Unternehmen mit Insights seit Jahren arbeitet, Insights nutzt, Insides einsetzt.

00:05:51: Was bietet Assess?

00:05:53: um zu sagen das brauche ich auch.

00:05:55: oder ist man nicht mit Insight in die Bereicherung gut genug aufgestellt?

00:05:58: Sondern was bringt Assess?

00:05:59: und Assess ist ja nun eines eurer wichtigsten Tools auch in euer Werkzeugkiste.

00:06:03: Wir nutzen sehr gerne und deswegen würde ich dich bitten dass wir da drüber heute nochmal den die Tiefe noch mal reinkriegen, dass noch einmal klar ist wo hilft mir Assess?

00:06:15: Ich würde gerne die Klammer schlagen und nochmal eine Sache vorwegnehmen.

00:06:21: Du hast gerade gesagt, wir bleiben nicht stehen!

00:06:23: Wir entwickeln uns immer weiter.

00:06:25: das ist tatsächlich etwas was Schelen auszeichnet.

00:06:27: also bei uns wird es nie langweilig.

00:06:30: Wir haben im letzten Jahr vielleicht auch für die, die mit Insights arbeiten.

00:06:34: Wir haben so die größten Updates eigentlich aller Zeiten eingespielt bei Insights.

00:06:38: Also sehr stark an neuen Report-Varianten EQvier, die neuste Version von EQ gearbeitet und den Leadership Varianten also von den Insights Verhalten und Motiven analysen dann auch nochmal eine Auswertung zum Thema Leadership Führungsstil usw.

00:06:51: Das waren so die Sachen, die uns sehr stark da angetrieben haben.

00:06:55: Und dann auf das Thema Assess.

00:06:59: Wir können ja das Tool-Portfolio von Schelen relativ einfach aufteilen und sagen, es sind drei Dekaden.

00:07:04: Wir haben vier neunzig mit Insights gestartet, Verhalten Motive.

00:07:07: EQ kam dann später dazu.

00:07:09: Zweitausendvier haben wir mit Assess gestartet.

00:07:11: Da komme ich gleich drauf.

00:07:13: Und zwei tausend viertzehn mit Relief, was ihr auch schon stark einsetzt.

00:07:16: Das sind so die drei Dkaden.

00:07:18: Wie passen die Tools nebeneinander?

00:07:20: Insights misst wie Ich treffe Entscheidungen.

00:07:25: Wie kommuniziere ich, wie führe ich?

00:07:26: Was ist so mein Stil, meinen Typ?

00:07:29: Warum?

00:07:29: was motiviert mich?

00:07:30: Was treibt mich an?

00:07:31: plus EQ?

00:07:32: Wie bringt es auf die Straße?

00:07:34: Assess sind die Kompetenzen, die Fertigkeiten, Fähigkeiten.

00:07:37: Was kann ich denn wirklich?

00:07:39: Kommen wir gleich drauf und Relief dann noch.

00:07:41: der Abschluss ist so der Schutzschirm außen herum, der das Rad am Laufen hält also dafür sorgt dass sie Leistungsträger darauf leistungsfähig halten.

00:07:49: mental health.

00:07:50: So jetzt zu Assess.

00:07:53: Ja,

00:07:56: da gehe ich gleich noch mal kritisch rein.

00:07:57: Ich nehme zwar genau die ersten vier Kunden sozusagen oder das kritischen Geschäftsführer oder Unternehmers ein der das Ganze nicht kennt und sagt es ja schön deswegen haben wir aus seiner Zeit mit insides auch angefangen Und das hat uns ja auch genau viel nochmal in Kommunikationsqualität gebracht und so weiter.

00:08:15: Aber Herr Mehl, jetzt erzählen Sie hier etwas über Kompetenzen?

00:08:19: Die Kompetenz meiner Mitarbeiter ist doch was er im Studium gemacht hat, welche Berufserfahrung er mitbringt... Also ich sehe seine fachlichen Fähigkeiten und was er an seinen bisherigen Stationen gemacht hat.

00:08:34: aber was wollen sie mir jetzt hier mit Kompetensen bringen?

00:08:38: Wir haben ja, da kann ich natürlich sehr zynisch antworten und sagen eine gute Führungskraft sieht man immer an den Zeugnissen.

00:08:43: Und was Sie so alles erlebt haben in Ihrem Leben?

00:08:46: Nein!

00:08:47: Eine gute Fährungskraft messe ich nicht mit... und jetzt bleib mal kurz bei dem Thema Insights mit Verhalten und Motiven.

00:08:54: Ich kann nicht sagen Rot-Gelb-, Grünblau welche davon ist eine gute?

00:09:01: Man kann sagen, wer will führen.

00:09:03: Aber nicht, wer ist eine gute Führungskraft?

00:09:05: IQ gibt da die größten Rückschlüsse.

00:09:07: Das Thema Fachlichkeit gibt mir sehr wenig Rückschlüsse auf das Thema Führungsqualität.

00:09:13: Wer eine gute führungsskraft ist ob er fachlich gut ist hat wenig Korrelation.

00:09:19: Also im Gegenteil oft passiert es ja in den Unternehmen immer gleich Du bist ein super Fachmann in einem bestimmten Gebiet du bist eine Kuri-Fee Top Performer und dann ist ja die nächste Stufe.

00:09:33: Okay, also dann machen wir dich zur Führungskraft.

00:09:35: Next Level verbunden mit neuer Titel, neue Visikenkarte, besserer Parkplatz mehr Einkommen

00:09:42: usw.,

00:09:43: das willst du alles.

00:09:44: aber willst du führen?

00:09:46: Kannst du

00:09:46: führen?!

00:09:47: Das ist eine ganz andere Frage!

00:09:49: Und wenn man die Leute fragen würde, willst du mehr Geld, willst Du mehr Möglichkeiten?

00:09:54: Willst Du mehr Freiheiten

00:09:55: usw.?

00:09:56: Aber dabei nicht führen würden wahrscheinlich viele sagen, oh ja bitte also führen will ich eigentlich gar nicht.

00:10:02: Die nutzen oder die nehmen diese Führungsrolle an weil es die nächste Stufe ist, weil sie damit auf ein Next Level kommen und ihre Motive belohnen können.

00:10:12: aber diese wirkliche Tätigkeit der Führungskraft darum geht's denen gar nicht, die wollen das vielleicht gar nicht.

00:10:20: Und?

00:10:21: Der nächste Punkt jetzt sind wir bei Kompetenz, die können das vielleicht Aber Führungskompetenz das andere?

00:10:30: Ich meine, wir kennen ja dieses berühmte Peter-Prinzip.

00:10:34: Jemand wird zu lange befördert bis er den Grad seiner Inkompetenz erreicht hat.

00:10:39: und im Sport sehen wir es so wunderbar dass jemand der in der dritten Liga ein toller Torjäger war und da viele Tore geschossen hat, der wechselt in die zweite Liga.

00:10:47: In der zweiten Liga schießt vielleicht auch noch viele Toren und wird gefeiert.

00:10:51: dann wechseln in die erste Bundesliga Und der ersten Bundesliga kriegt nichts mehr hin.

00:10:56: Ja, weil das Spiel auf einmal in der Qualität und der Geschwindigkeit zu hoch wird.

00:11:00: Und er nichts mehr hinkriegt.

00:11:01: Jetzt die Frage gehört auch im Fußball?

00:11:03: Weil er das nicht schafft oder bleibt da dauerhaft in den Bundesliga vereinen und bringt keine Performance wäre in dem Sportsystem unmöglich?

00:11:10: Oder geht er in anderen Vereinen und macht da wieder das was er gut kann?

00:11:14: Ja oder geht er wieder in den Liga zurück Und ist da wieder ein Top-Torjäger, also Terotte.

00:11:18: Ist ja so ein schönes Beispiel, wer sich da bisschen mit dem Thema beschäftigt.

00:11:21: Der beste Zweite Liga Torjäger aller Zeiten jetzt immer wieder versucht in der Bundesliga, da war er Semi auch Tor geschossen aber er war ein grandioser Torjägern der zweiten Bundesliga und hat viele Feinde zum Aufdeck geschossen.

00:11:32: Also müsste man nicht Andreas bevor man jemanden in die nächste Ebene befördert oder vorhin in seinem Job Ja, was toll gemacht.

00:11:42: Aber er war noch keine Führungskraft.

00:11:43: Jetzt wird er zum Vertriebsleiter.

00:11:45: Müsste man nicht vorher dann erstmal checken ob er das überhaupt kann?

00:11:51: Ich wollte nochmal zum Thema Inkompetenz sagen.

00:11:53: du redest gerade mit mir über Fußball.

00:11:56: Ich bin sehr auf.

00:11:57: dem Glatter heißt.

00:11:58: Ja, ich hab das nur für die Leute erzählt!

00:11:59: Ich weiß ja auch was ich da bei dir treffe... also daher habe ich das nur von den Leuten erzählt.

00:12:04: Aber es gab jetzt vor kurzem einen Namen leider nicht.

00:12:07: Auf Netflix eine sehr geile Doku über ein britischen Fußballer der genau das hat ganze liegen übersprungen weil er einfach richtig geil war und dann kam genau dieser Punkt an einem Punkt wo er es nicht leisten konnte weil es eine ganz andere Liga war.

00:12:19: So zu deiner Frage zurück.

00:12:21: natürlich eins meiner absoluten Lieblingsprojekte mit Assess ist, wir nennen das Goldfisch-Teich.

00:12:30: Also die Nachwuchskräfte im Pool identifizieren und dann fördern wo brauchst du noch Stellschrauben?

00:12:37: Wo brauchst Du noch Material?

00:12:38: Wo braucht Du Handwerkszeug?

00:12:39: Wo muss man Dich noch schulen?

00:12:41: Und dann entsprechend fördern dass Du das auch kannst was Du da solltest!

00:12:45: Das Tolle dabei ist ja... Du kannst es ja nicht nur einmal Du misst das jetzt und dann passiert nichts mehr, sondern bei Assess kannst du eine Eingangsmessung machen.

00:12:52: Und da machst du nach einem halben Jahr oder Jahr nochmal ne Ausgangsmessung und siehst was hat sich getan?

00:12:56: Das ist ja auch etwas, was wir bei eurer Führungsakademie machen.

00:12:59: Wir machen eine Eingsmessungen damit wir sehen wo stehen wir denn überhaupt?

00:13:02: Also einmal Wasserstand Dann wird geschult, dann kommen eure Module, Führungmodule und dann kannst du im Nachgang noch mal drüber gehen und sagen so wie er hat es sich denn jetzt entwickelt Oder sogar, dreihundertsechzig Grad, dann nochmal zu schauen Was ist in dem Fremdbild dazu und sein ganzes Umfeld mit befragen.

00:13:18: Wie sieht es denn dann auch aus mit Selbstbildfremdbildunterschied?

00:13:23: Ja, dann gehen wir da rein bitte Andreas!

00:13:25: Also was macht jetzt wirklich SS genau?

00:13:27: Was misst SS genau?

00:13:29: also was kriege ich da geliefert?

00:13:32: Passed Present Future.

00:13:33: Ich muss nochmal so diesen roten Fadenspinnen Wir haben mit Assess angefangen, das war damals ein Tool.

00:13:40: Das wurde entwickelt von einem Gremium an Psychologen die überhaupt keine Idee dazu hatten das zu verkaufen.

00:13:46: Das war eigentlich überhaupt nicht die Idee sondern die haben sich überlegt pass mal auf.

00:13:50: wie können wir denn Kompetenzen messbar machen?

00:13:54: Das Tool war der Wahnsinn von der Datenbasis.

00:13:56: jeder Psychologe hat gesagt Boah ist das der Knaller?

00:13:58: da hast du aber dreihundertfünfzig Fragen beantwortet was schon einmal eine dreiviertel Stunde dran Und dann, was rauskam war genau für meinen Typ.

00:14:06: Also hochgelbe.

00:14:07: Leute waren begeistert nämlich siebenvierzig Seiten Times New Roman Schrift Größe fünf keine Bilder drin also ein paar Bilder aber zu wenig.

00:14:15: der war sehr altbacken in der Bericht.

00:14:17: Aber die Datenbasis Die Aussage war extrem gut.

00:14:21: Der Vorteil ist, wir haben damit natürlich Daten gesammelt.

00:14:24: Wir haben damit das Ganze entwickelt und haben damit Erfahrungen gesammlt und das immer weiter verfeinert.

00:14:30: Und konnten dann – wir haben ja dann geschwitscht – auf das Thema Outmatch.

00:14:34: Damit wurde das schon mal viel moderner, viel virtueller von den Auswertungen.

00:14:39: Du hast es auf allen Endgeräten gehabt, du hast nicht mehr diese Riesenberichte gehabt, ein paar neue Kompetenzen sind dazugekommen usw.

00:14:48: Knapper gemacht.

00:14:49: Das heißt, wir haben die Items, die Fragebogenblöcke, die nicht so viel Aussagekraft gegeben haben rausgenommen, haben es vereinfacht, haben auch eine Lieger-Skala eingeführt und so weiter.

00:14:57: also für die Hintergrundfragen Es wurde schmaler... Und es wurde trotzdem von der Aussage Kraft nicht kleiner.

00:15:11: Das haben wir dann eben seit Jahrzehntausend achtzehn eingesetzt und jetzt kam ja der ganz große Switch seit zweitausend sechsundzwanzig.

00:15:17: Jetzt sind wir mit unserem eigenen Tool Assess fünf Punkt Null nennen wir das ganze werden so ein paar Zwischenstationen gemacht auf einem ganz neuen Level.

00:15:25: So, und jetzt kommen wir zur eigentlichen Antwort zu deiner Frage.

00:15:28: Der Teilnehmer beantworteten Fragebogen von Hundert zwei in Sechzig Fragen ist also relativ kompakt.

00:15:35: ich sage mal etwas ausführlicher als bei Insights Aber es ist so, dass du da auch in – ich sage jetzt mal zwanzig Minuten bist du dadurch.

00:15:42: Nicht eine Stunde!

00:15:45: Es muss ja immer noch einsetzbar sein für Mitarbeiter und Kandidaten

00:15:48: usw.,

00:15:49: wenn er der Arbeitgeber die Leute eine Stunde abstellt, das ist ja auch blöd.

00:15:54: Aus diesem Fragebogen heraus gibt es ein Ergebnis und das ist erstmal ein Persönlichkeitsprofil aus siebenzwanzig Persönlichkeitdimensionen Und das ist erstmal wertfrei.

00:16:04: Wie bei InSight es gibt kein besser oder schlechter, gut oder schlecht?

00:16:07: Du hast verschiedene Dimensionen.

00:16:08: die können wir dann auch gerne mal zeigen im Gespräch.

00:16:11: wenn du da, du hast ja die ganzen Infomaterialien auch welche Dimension sind das?

00:16:15: und dann kannst du von deinem Ergebnis ganz links, ganz rechts du hast so eine Zehnerskala, du kannst da liegen wo auch immer Es gibt keine Wertung drin.

00:16:22: An diesem Persönlichkeitsprofil kannst du schonmal ganz viel mit dieser Person ins Gespräch gehen.

00:16:27: in Coaching oder auch in der Führungsakademie oder im Mitarbeitergespräch Kannst du sehr viel reflektieren und kannst schauen, wo sind denn da deine Ergebnisse?

00:16:38: Und wo fühlst Du an welchen Stellschrauben eventuell noch arbeiten.

00:16:41: So jetzt kommt die Magie von Assess.

00:16:44: Jetzt matchen wir dieses Persönlichkeitsprofil mit Kompetenzmodellen.

00:16:50: Da gibt es natürlich Standardkompetenzmodelle, unser Liebling ist ja immer Leading Others oder Leading Leaders.

00:16:55: Oder ein typische Abteilungsleiter Geschäftsführeposition und so weiter.

00:16:59: da haben wir Standardmodelle das viel spannendere sind aber und dass die wieder eine der großen Stärken von Assess sind Kastemeist also Kunden spezifische oder Firmen spezifik erstellte Kompetenz Modelle.

00:17:11: Da sagen jetzt die guten Firmen Ja, Wir haben alle Kompetenzen Modelle dann sage ich immer wie Mester die denn?

00:17:18: Ja gut, die Führungskraft sagt von zehn Punkten hast du acht.

00:17:20: Ich sag okay und wenn dir die Nase nicht gefällt wie viele Punkte hat er dann?

00:17:24: Also es ist sehr sehr subjektiv.

00:17:27: Und hier gehen wir mit einem Fragebogen rein der dieses Persönlichkeitsprofil erstellt und können dann die Kompetenzen darüber matchen und messbar machen.

00:17:35: Werbung.

00:17:36: Natürlich geht's nur neben immer darum umsätze zu steigern größer zu werden zu wachsen.

00:17:43: aber wer wirtschaftlich erfolgreich sein will Der kommt nicht umhin, sich auch mit den Kosten auseinanderzusetzen und zu fragen ob er hier effizient und gut aufgestellt ist.

00:17:55: Und wir haben sehr viele professionelle Unternehmen die mit uns zusammenarbeiten und ich bin bisher immer davon ausgegangen dass die Unternehmen die bei uns zusammen arbeiten gerade in dem Bereich sehr sehr gut aufgestellt sind.

00:18:07: muss sie mich aber da auch eines besseren belehren lassen?

00:18:10: Die NSC New Solution Consulting durch Niklas Schmaler gegründet wurde, ist da auf mich zugekommen und hat gesagt, stell mir einfach mal den Kontakt her.

00:18:23: Und wir sprechen mit den Unternehmern oder mit den kaufmännischen Leitern die da entsprechend verantwortlich sind darüber was sie da machen in dem Bereich und ob wir hier eine Optimierung erzielen können?

00:18:35: Ich muss sagen ich bin mehr als beeindruckt bei aller kritischen Grundeinstellung die ich dazu hatte welche Ergebnisse da erzielt werden.

00:18:43: Und es vergeht im Moment kaum einen Quartals-Meeting oder ein Gespräch mit einem Unternehmer, wo ich nicht das Feedback bekomme, dass hier in Unternehmen oder in Branchen, wo man bisher kaum vermutet hat, hohe Summen eingespart werden konnten bei Strom und Gaseinkauf.

00:19:01: Wenn ich in einem Industrieunternehmen einen hohen sechsstelligen Betrag vielleicht noch für Möglichkeiten hätte aufgrund des Volumens und der Größe ins Unternehmens was dann auch erzielt wurde.

00:19:11: So überraschter bin ich und war ich in kleinen Dienstleistungen neben der Fitness- und Freizeitbranche oder Hotelerie um Gastronomie betrieben, das auf einmal hier auch.

00:19:21: hohe fünfstellige Begräge in ein Standort-Unternehmen eingespart werden konnten.

00:19:27: Und die Ergebnisse sprechen für sich und von daher kann ich es natürlich absolut jetzt aus eigener Erfahrung und Erfahrung zu der Klienten nur empfehlen, mal mit den New Solutions Consulting Kontakt aufzunehmen.

00:19:40: Es geht nicht nur um den Energieeinkauf sondern es geht auch um andere Themenbereiche wie Müllensorgung wie dann auch Mobilitätsverbesserungen, wo natürlich auch der Optimierung möglich sind und viele weiteren Themen.

00:19:54: Ich denke es macht auf jeden Fall Sinn ja mit der NSC, mit der New Solutions Consulting mal Kontakt aufzunehmen, mal zu sprechen und sich wirklich anzuhören welche New Solutions neue Lösungen, neue Ansätze hier möglich sind.

00:20:10: Werbung Ende

00:20:14: So ein wirklich gutes Treffsicheres Kompetenzmodell, was aussagekräftig für eine Stelle ist hat zwischen sechs und acht Kernkompetenzen.

00:20:26: Die sollten dann erfüllt werden.

00:20:27: Ein etwas globaleres Modell.

00:20:29: wenn jetzt die Firma sagt wir wollen unsere Führung auf ein Kompetenzmodell heben da macht man paar mehr Dann sind es vielleicht zehn oder auch mal maximal zwölf.

00:20:37: Und dann hat man eher nicht den Anspruch dass jetzt alle zwölfe Kompetenten hundert Prozent erfüllt Werden sollen.

00:20:41: aber man sieht halt wo sind die stärken?

00:20:43: Wo sind die die Schwächen?

00:20:44: und so weiter.

00:20:45: Und dann haben wir eben mit dem Assess-Tool jetzt mehrere Möglichkeiten.

00:20:50: Wir können Auswahlbericht machen, wo wir Interviewfragen für die Personalauswahl haben also um im Gespräch mit den Kandidaten darüber zu sprechen wie wirkt sich diese Kompetenz aus bei ihm?

00:21:00: oder wir gehen in Entwicklungsvorschläge wo wir sagen können okay was müssen wir denn tun um dich da entsprechend zu fördern?

00:21:07: Aber das heißt, wenn du jetzt eine Position im Unternehmen zu besetzen hast.

00:21:12: Also es könnte ja sein, dass ist ne neu geschaffene Position oder es ist ne Position wo man einfach durch ein Altersnachfolge oder durch einen Wechsel oder so jemand Neues braucht.

00:21:22: und ich sage jetzt mal Es ist der Regional Manager eines Fitness-Unternehmens mit fünf Standorten.

00:21:30: So und jetzt wäre ihr erstmal zu erruieren Was muss der an dieser Stelle für Kompetenzen mitbringen, oder?

00:21:35: Das heißt also würde man jetzt ein Sol-Stellenkompetenzmodell erstellen.

00:21:40: Anhand von Aufgabenmatrizen

00:21:42: etc.,

00:21:43: Stellenbeschreibungen was dieser Mensch mitbringen muss in dieser, an Kompetensen in dieser Stelle.

00:21:49: Das Schöne ist ja die CIC Konsultants sind alle dafür ausgewildet.

00:21:52: das heißt wir können einen sogenannten SSM Workshop machen.

00:21:55: SSM klingt ein bisschen versaut.

00:21:57: Strategic Success Modeling, dass es damit gemeint.

00:22:02: Schauen uns die Themen von CIC an, also Wissi und Missi und Strategie.

00:22:07: Wo soll denn die Reise des Unternehmens hingehen?

00:22:09: Wir brechen dann darauf hin herunter, welche Mitarbeiter brauche ich denn dafür?

00:22:14: Und dafür haben wir die Kompetenzen.

00:22:15: Das heißt, welche Kompetenz sollte der Mitarbeiter mitbringen?

00:22:19: Und das ist so, das greift ja lückenlos ineinander.

00:22:21: Das ist richtig gut!

00:22:22: Dieser Prozess dass er das sowieso empfehlen im Unternehmen, selbst wenn die Stelle schon fünfmal Copy-Paste da war.

00:22:29: Hinterfragt doch nochmal was sind denn diese Schlüsselfaktoren der Stelle?

00:22:33: Was sind denn die Themen, die du da wirklich brauchst?

00:22:35: weil auch die stelle kann sich mal natürlich wandeln Wenn du jetzt eine Stelle hast, die jetzt zukünftig viel mehr mit keine Ahnung KI arbeiten soll oder vielmehr mit anderen Themen oder mal internationaler digitaler denken muss.

00:22:49: Das sind ja ganz andere Kompetenzthemen.

00:22:50: deswegen haben sich auch das noch sagen Die Kompetensen ja komplett gewandelt die Kompetenz von Assess.

00:22:58: Ja, da muss ich reinquetschen Andreas.

00:23:01: Also ich halte mich ja ganz bewusst jetzt an dieses schlechtes Jahr zurück.

00:23:04: Es ist immer mal ganz interessant, ja Rollentausch zu machen.

00:23:07: Ich war übrigens so ein kleiner Gimmick.

00:23:09: Gestern war ich in der Podcast eingeladen und saß auf der anderen Seite und wurde interviewt Und das war man wieder richtig schön!

00:23:15: Ich konnte einfach mal alles komplett loslassen was ich zu sagen habe zu den Themen.

00:23:19: Und heute als Interfuer und als Host sozusagen muss ich mich wieder so zurückhalten Aber das wäre genau das Thema.

00:23:26: Ich hatte jetzt noch nicht mit einem Unternehmer gesprochen und er sagte ja, aber wir haben doch unsere Stellenbeschreibungen und Kompetenzmodelle.

00:23:35: Die haben wir mal vor ein paar Jahren gemacht und die sind ja alle gut.

00:23:39: Und dann habe ich gesagt, wann haben sie die gemacht?

00:23:40: Wird ihr nochmal genau nachschauen und so... ...und dann guckt der dann und sagt er entwickelt zwei Tausend Zwei Ja und seit Zwei Tausends Zwei ist auch nicht viel passiert.

00:23:50: also Transformationsprozessen gehört und vom kulturellen Wandel, von KI usw.

00:23:57: Das ist genauso wie wenn wir jetzt noch mit der Dampflok herumfahren würden ungefähr im Vergleich.

00:24:03: Und die Welt hat sich so schnell gedreht und die Kompetenzen, die ich als Führungskraft vor zehn Jahren als Stärken hatte sind heute vielleicht komplett in dieser Position vorbei.

00:24:16: Ja, und das die Leuten mal klarzumachen wie schnell sich die Welt jetzt verändert hat.

00:24:20: Und dass ich ganz andere Kompetenzen in den Position brauche, wie sie vor ein paar Jahren noch gebraucht habe.

00:24:27: Da müssen echt die Menschen aufwachen an der Stelle.

00:24:30: Sorry für meinen Einwurf!

00:24:31: Man muss ja eigentlich nur ihm sagen, pass mal auf ist richtig?

00:24:35: Wie war denn der Arbeitsalltag von dem im Jahr in den Mod-Führungsgesprächen?

00:24:39: hatte er denn?

00:24:40: Ja,

00:24:43: klar.

00:24:44: Und Digitalisierung und Programmvielfalt als Geräte-

00:24:49: und Nadeldrucker?

00:24:51: Also der Arbeitsplatz hat sich doch in jeder Führungsebene komplett verändert.

00:24:56: Mal ganz abgesehen von den Menschen, die es zu führen sind wie sie sich im Wertesystem verändert haben.

00:25:02: Auch das ist auch ein Felix Magath könnte heute mit seiner Erfolgsstärke, die er vor zwanzig Jahren hatte und wo er eine Mannschaft zum deutschen Meistertitel geführt hat.

00:25:13: Der würde keine Wirkung mehr ziehen.

00:25:17: Absolut!

00:25:20: Und deswegen

00:25:23: brauchen wir diesen Prozess um die Dinge auch mal zu beleuchten, mal zu hinterfragen.

00:25:26: Jetzt kommt ja eins dazu Es geht nicht nur darum jetzt für Assisten Sol-Profi zu machen sondern wir fragen in diesem Prozess alles ab Warum gibt es diesen Job eigentlich?

00:25:39: Das ist ja jetzt nicht eine Frage wo ich sagen würde Ich brauche jetzt Rocket Science und fünf Doktortitel damit ich diese Frage stellen kann.

00:25:44: Also ich mache diese Workshops super gerne beim Kunden Weil.

00:25:47: die Frage hat noch nie jemand gestellt.

00:25:49: Wir haben Prozesse gehabt, wo wir da saßen und haben eigentlich nur gefragt warum gibt es eigentlich diesen Job?

00:25:54: Und dann sind Prozisse im Unternehmen losgegangen, wo sie gesagt haben, eigentlich ist das Käse, wir brauchen was ganz anderes!

00:26:00: Ich habe einen Unternehmen gehabt in Wetzdorf, da saßten wir zusammen, haben einen Solprofil gemacht – auch ein Insightsolprofil, das ist ein ähnlicher Prozess.

00:26:10: Und dann war das zweite Sol-Profil dran und man merkte, wie so die Stimmung gekippt ist.

00:26:15: Auf einmal hat der Chef seinen gesamten Vorstand einberufen und hat die strategische Ausrichtung des Unternehmens mit mir besprochen.

00:26:20: Da habe ich irgendwann zu ihm am Abend um neun Uhr gesagt, eigentlich ist es ein anderer Tagessatz und eigentlich will mich auch nicht der richtige für, aber

00:26:29: wenn's für euch gut war... Hättest du halt nichts weiterleiten können?

00:26:32: Was ist los Andreas?

00:26:39: Also das sind Themen, wo man wirklich mal auf andere Ebenen kommt.

00:26:46: Weil man nicht immer copy-paste.

00:26:47: Ja wir haben eine Arbeitsstellenbeschreibung.

00:26:50: Irgendwann in Kitzbühel, in so eine Kammer gesetzt und haben jetzt unser Kompetenzmodell entwickelt was wir in die Presse gegeben haben.

00:26:57: Es muss ja aussagekräftig sein.

00:26:58: oder sogar noch schlimmer in Klangern.

00:27:00: es gibt da viele Unternehmensberatungen die machen sowas teilweise für sechsstellige Beträge und dann sitzen sie fünf Tage rum.

00:27:06: ich war eben bei oder schon länger hier bei einem Kunden von uns.

00:27:11: Dann sagt sich die ja Kompetenzmodelle sagt sie Ja ja wir haben ein Kompetentmodell entwickelt.

00:27:14: Ich sag oh das ist ja schön schicken wir mal rüber!

00:27:16: Dann schickte die mir eine Exeltabelle mit hundred forty kompetenzen.

00:27:21: Das ist nicht das Kompetenzmodell, sondern die Bibliothek.

00:27:23: Wer soll es erfüllen?

00:27:24: Ja, nein, das wäre jetzt das Kompatenzen Modell.

00:27:26: und das haben die tatsächlich eben sechstelliger Betrag tagelang entwickelt mit einer gewissen Kollegen aus den Unternehmensberatungen.

00:27:35: Und dann sage ich da sind jetzt sechs Kompetenzen drin.

00:27:38: alleine zu Excel.

00:27:39: Ich meine, das ist für mich keine Kompetenz.

00:27:41: Das ist eine Schulung oder ein Wissensnachweis oder so.

00:27:45: Das hat für mich nichts mit Kompetenzen zu tun.

00:27:48: und dann habe ich gefragt genau die Frage wie eben... Wie messen Sie das denn?

00:27:52: Wie gut der jetzt da drin ist.

00:27:53: Bei Excel ist es sowieso dämlich aber bei den anderen Kompetensen genauso.

00:27:58: Führungsgraft sagt acht von zehn.

00:28:00: Es geht doch so nicht!

00:28:02: Also diese Prozesse sind unheimlich wertvoll nicht nur für das Solprofil sondern auch mal Dinge zu hinterfragen.

00:28:10: Das kann ich nur so bestätigen, Andreas.

00:28:12: Das sagt die Christiane ganz oft, wenn sie von unseren Klienten zurückkommt und da einen Workshop gemacht hat, dass sie sagt, die waren sich überhaupt nicht klar darüber, wen die gesucht haben!

00:28:21: Und durch die Diskussion und das, was man da gemacht hat sind diese in der Geschäftsleitung oder mit HR oder wer auch immer dabei war.

00:28:30: Überhaupt erstmal klar darüber geworden, was sie überhaupt für ein Spieler verpflichten wollen!

00:28:34: Sorry wenn ich da Nerve mit meinen permanenten Fußball beispiele aber ich finde es halt so klar... In dem, dass die Leute das verstehen endlich mal.

00:28:43: Also es sucht eine Mannschaft, sucht für eine Position neuen Spieler und da ist es mittlerweile im Profi-Bereich.

00:28:49: Es ist völlig normal ja, dass das ganze Spielsystem dieses Vereins dieser Mannschaft komplett analysiert ist mit allen Daufwegen, mit allem Drum und Dran und sie suchen für diese Position den Spieler Und jetzt gibt es so viele KI Systeme dahinter, dass Die Eigenschaften eines Spielers der auf dieser Position da spielen könnte so abgeglichen sind, dass die mit einer Höchstsicherheit sagen können ob dieser Spieler in dieser Position performt.

00:29:13: Und dann ist klar, ich hole mir den Menschen.

00:29:15: Ob der jetzt sympathisch oder nett ist und was er mitbringt

00:29:18: usw.,

00:29:18: natürlich auch noch.

00:29:19: Aber passt er in diese Position?

00:29:21: Bringt er uns in diesen viel weiter?

00:29:23: Ich kann doch nicht.

00:29:24: irgendein Mensch, eigentlich weiß ich gar nicht so genau wie ich suche... Ah, den finde ich ganz nett!

00:29:29: Dann stellen wir mal auf diese Position.

00:29:31: Das wäre im Profi-Sport undenkbar aber in den Firmen ist es völlig normal dass das so läuft.

00:29:37: Und dann wundern sie sich wenn's nicht funktioniert.

00:29:38: Also das ist schon...

00:29:41: Ich habe das traurigste Beispiel überhaupt.

00:29:43: Ich war vor drei Wochen bei einem Unternehmen, ich werde natürlich keine Namen sagen.

00:29:47: Da sagte mir der Chef dann ja wir haben da so ein Abstellkreis.

00:29:50: Ich sag was ist denn?

00:29:51: Dann sagt er Ja, der Mitarbeiter ist befördert worden und wir haben gemerkt, der macht unheimlich viel kaputt wenn man den da weitermachen lassen.

00:29:59: Das heißt der hat eine Alibi Stelle.

00:30:01: Der hatte einen Alibi Assistentin.

00:30:04: also ob er es weiß oder nicht weiss man nicht aber zumindest kriegt er keine echten Aufgaben trifft keine echten Entscheidungen.

00:30:10: Er wird aber voll bezahlt, arbeitet voll und jeder weiß also das ganze Management weiß Bescheid.

00:30:17: da läuft einer rum der kriegt richtig Kohle und das ist nicht wenig sondern wirklich Kohle.

00:30:23: Der Vorstand sagt aber es wäre teurer ihn zu kündigen Und es wär teurer sonst irgendwas zu machen.

00:30:29: Also lass mal ihnen auf so einem Abstellgleichs der hat nur noch drei Jahre und dann ist gut.

00:30:33: Wie traurig ist denn sowas?

00:30:35: Ja ja traurige Ja, ganz klar.

00:30:40: Ich hoffe dass wir das Bewusstsein nochmal jetzt an der Stelle geschärft haben was da eigentlich für ein Potential drin liegt, dass man das anders macht und mit den heutigen Möglichkeiten vor allen Dingen anders macht.

00:30:51: Also ich muss noch mal eins reinbringen, das haben wir nicht abgesprochen.

00:30:55: ihr habt mit CIC also ich rede jetzt an die Kunden von CIC Ihr habt einen riesen Vorteil.

00:31:02: ich habe natürlich viele Partner die ich betreue Training machen, Coaching waren die alle mit unseren Tools arbeiten.

00:31:09: Was wir selten haben ist diese Kombination wie bei CEC.

00:31:14: Wir haben Strategieberater ja wir arbeiten mit tollen Strategie Beratern zusammen.

00:31:19: Teilweise haben sie einfach einen Link zu uns und sagen wir haben jetzt unsere Strategie Vision Mission gemacht Und Jetzt geht es zu Schälen weiter und Die Machen dann Kompetenzen.

00:31:28: Da Ist Aber Immer ein Bruch drin Wenn man ehrlich ist.

00:31:31: Oder wir haben die Partner, die sagen Wir machen Kompetenzen, gehen zum Unternehmen und da ist irgendwo eine Vision Mission Strategie oder also noch schlimmer wäre.

00:31:40: das habe ich natürlich von keinem gehört.

00:31:42: aber noch schlimme wäre der Trainer Berater Coach geht zum Unternehmen sagt Ach ja kommen so ein bisschen vision kann nicht auch noch Entschuldigung die dies wirklich drauf haben.

00:31:51: CIC vom Grund auf den Adler Prozess vom The Scratch wirklich von Anfang an durch Drungen diesen Adlerprozess machen und dann runterbrechen auf die Kompetenzen, wie geil ist das denn?

00:32:02: Also mehr geht ja nicht.

00:32:03: Und dass es aus einem Guss... ...und dann hast du nicht irgendwo noch einen Bruch da drin!

00:32:07: Also sorry, das war jetzt nicht abgesprochen.

00:32:09: Vielen Dank,

00:32:09: nee, ich war nicht abgesprachen und es ist ja noch mal... Du bist hier auf einer hohen Flughöhe unterwegs, du kennst viel, du arbeitest mit Top Consultants da zusammen Und von dir das Feedback zu hören ist natürlich nochmal sehr, sehr schön.

00:32:22: Das ist ja auch genau das was ich immer wieder in der Organisationsentwicklung bei unseren Unternehmen bewusst mache oder mit potenziellen neuen Kunden von uns, dass sie genau halt das von uns aus einer Hand bekommen und im geschlossenen System und dass das den Reifekrat der Organisation erhöht weil es einfach ineinander greift.

00:32:40: Also vielen Dank für dein Feedback an dieser Stelle!

00:32:46: Wer traut sich denn noch?

00:32:48: bei diesen turbulenten Zeiten überhaupt über mehrere Jahre nach vorne zu denken.

00:32:55: Ich weiß doch gar nicht, was bis nächstes Jahr oder in drei oder fünf Jahren so alles los ist welche Krise entsteht, welche Welt macht ja mit welchen kuriosen Dingen hier vielleicht auftritt?

00:33:09: und wie soll ich dann als Mittelständler in meiner Organisation strategische Ziele und Entscheidungen festlegen, die mich jetzt schon für die nächsten Jahre binde.

00:33:19: Wer kann sich das noch wagen?

00:33:21: Und andersrum sage ich mit aller Begeisterung und aller Klarheit wer kann es nicht erlauben dass genau heute in dieser Zeit Nicht zu tun.

00:33:30: Und jeder Unternehmer muss heute Entscheidungen treffen für sein Unternehmen, die auf jeden Fall aufgrund von Standorten, von Investitionen und vom sonstigen Dingen mindestens über die nächsten drei fünf bis zehn Jahre und länger ja binden.

00:33:46: Das kann nicht nur machen wenn ich mit einer entsprechenden Strategie arbeite.

00:33:51: Was bedeutet es tatsächlich?

00:33:53: mit einer Strategie, mit strategischen Zielen und strategischen Maßnahmen zu arbeiten die natürlich entsprechend auch runterzubrechen.

00:34:03: Und dann natürlich unterjährig immer wieder zu reflektieren haben wir diese strategische Maßnahmen umgesetzt?

00:34:09: Wie können wir die nächsten strategischen Maßnahmen mit Sicherheit auch in die Umsetzung bringen und welche Erkenntnisse resultieren wieder daraus?

00:34:16: Und die Unternehmen, die es in den letzten Jahren geschafft haben mit einer Strategie entsprechend zu handeln, haben auch interessanterweise die größten Krisensituationen überwunden wie zum Beispiel die Coronazeit oder auch andere Dinge.

00:34:31: Die werden jetzt durch die Transformationsprozesse oder externen Einflussfaktoren erleben Und was es heißt, mit einer Strategie und strategischen Themen zu arbeiten.

00:34:40: Dazu geben wir gerne weitere Informationen.

00:34:43: Da freue ich mich ja sehr auf entsprechende Fragen dazu.

00:34:47: Unsere Prozesskonsulten stehen hier auch gerne Rede-und Antwort und getreute Motto man muss nicht schlecht sein um besser zu werden habe ich bis jetzt bei jedem Unternehmen die auch in diesem Bereich glaubt noch so gut aufgestellt zu sein immer einen nächsten Reifegrad initiieren können.

00:35:02: deswegen hören Sie sich gerne mal an was es heisst in höchster Qualität mit einer Strategie zu arbeiten.

00:35:10: Werbung Ende?

00:35:13: Ja, dann was messen wir bei SS und was können wir da sehen?

00:35:19: Was liefert es?

00:35:20: Ja.

00:35:20: Hundertzeinundseißig Fragen werden ausgefüllt.

00:35:24: daraus kommt das Persönlichkeitsprofil siebenzwanzig Persönlichkeit Dimensionen die dann wieder gemetscht mit dem Kompetenzmodell.

00:35:31: Das Kompetentmodell optimal eben vorher festgelegt im SSM Workshop mit CEC Beratern.

00:35:38: Ich sage jetzt mal sechs bis acht Kompetenzen bei einem fixem Modell und zehn bis zwölf, wenn man so wirklich ein globaler Ausführungsmodell hat.

00:35:44: Und dann sehe ich wirklich plus Persönlichkeitsprofil sehe ich aber trotzdem die Kompetenz wie stark es in die ausgeprägt und das mit einer richtigen Wertung.

00:35:51: also Wie viel Ergebnis habe ich denn?

00:35:54: Und dazu sofort also interview fragen wir schon gesagt Entwicklungsvorschläge.

00:35:59: was muss ich denn jetzt tun um diese kompetenz zu verbessern?

00:36:02: Und dann kann ich ja hingehen, sogar nochmal eine Eingangs Ausgangsmessung machen oder wenn ich jetzt sage okay.

00:36:08: Ich habe diesen Kandidaten, der ist toll.

00:36:11: auf diesem Modell performt er nicht.

00:36:13: das funktioniert nicht.

00:36:14: Ich hab dazu viel Defizite.

00:36:15: Ich will da nicht an den Defiziten arbeiten sondern an den Stärken.

00:36:19: Ich nehme einfach mal ein paar andere Rollen.

00:36:20: also wenn ich mehrere Sollprofile habe mehrere Stellenprofile kann ich auch schauen passt vielleicht woanders besser drauf und kann ihn da einsetzen umessen Und damit habe ich ein komplettes System.

00:36:32: Also das ist das, was Assess Mist.

00:36:35: und Andreas jetzt hab ich natürlich wenn ich Bewerber habe ja Und ich habe die Stelle vorher gemodelt und ich hab jetzt, ich hab Insights im besten natürlich auch noch vorher gemottelt.

00:36:46: Ich hab das Insights-Profil passt.

00:36:48: oder jetzt hab' ich drei, die in dem engeren Kreis sind und alle drei im Insightsbereich erfüllen sie sehr schön.

00:36:54: Das soll stellen Profil!

00:36:56: Jetzt habe ich bei SS aber große Unterschiede.

00:37:00: Was der eine kann und was der andere kann?

00:37:04: Was macht das

00:37:05: jetzt?!

00:37:08: Die Frage, die dahinter steckt ist immer nehmen wir Insights oder Assess.

00:37:12: Oder gar nichts?

00:37:13: Oder beides?

00:37:14: Wofür ist jetzt was?

00:37:15: und bei Insights reden wir ja immer von den eher weicheren Themen also Kommunikation Motivation solche Dinge.

00:37:23: wenn ich die Pistole auf die Brustgesetz bekomme Ich soll einen Kandidaten auswählen mit insats- oder mit asses Und muss mich jetzt entscheiden zwischen den beiden.

00:37:33: Normalerweise würde ich immer beides nehmen, aber ich muss mich jetzt entscheiden.

00:37:35: Würde ich immer Assess nehmen?

00:37:37: Weil viel von den Insatzthematiken sind ja eher die Weichen da kann nicht viel auch noch Kompromisse eingehen.

00:37:47: Ich werde niemanden ablegen nur weil er eine Farbpräferenz nicht so hat wie ich sie gesucht habe.

00:37:52: Dann gehe ich halt in Kompromiss ein.

00:37:54: wenn ich eine Insatsanalyse hab weiß ich welchen Kompromis gehe ich ein bei Assess Wenn ich schon von vornherein sehe das funktioniert nicht Das passt nicht.

00:38:02: Dann habe ich ein ganz anderes Thema, dann muss ich natürlich darüber sprechen und hab auch mehr Klarheit.

00:38:09: Du hast ja vielmehr verschiedene Facetten in diesem Persönlichkeitsprofil, siebenzwanzig Dimensionen wo du auch vielmeher Feinheiten sehen kannst.

00:38:17: es ist eine viel tiefere Datenbasis die Messung ist auch tiefer und damit natürlich auch mehr Aussagekraft.

00:38:22: aber nochmal wenn ich die Pistole nicht kriege Ich versuche halt die Pistele abzuwenden und sage beides Es passt einfach extrem gut nebeneinander.

00:38:32: Kann ich denn, wenn nicht das SS-Profil sehr mir denjenigen schön trinken und sagen... Ich finde er so sympathisch.

00:38:41: Und er würde ja so gut bei uns ins Unternehmen passen.

00:38:44: Aber sein SS-Profil passt leider nicht so ganz.

00:38:47: Also letztendlich wie du damit umgehst nachher, das bleibt dir überlassen?

00:38:51: Ich würde aber immer jemand von CEC drüber gucken lassen, dass er sagt also auch mal ohne Alkohol Obwohl Cookie ist da natürlich mit Beinen sehr gut unterwegs.

00:39:03: Aber Herz beiseite im Dienst sind auch die CEC-Wurrater eigentlich nüchtern, das Thema ist da nochmal ein Profi draufgucken zu lassen und ich meine wer ist besser als eine Christiane?

00:39:19: Ich habe mit Christiane Profile besprochen.

00:39:21: dann macht sie das Ding auf und sagt genau Punkt genau innerhalb von der Sekunde wo der Punkt ist, den ich mit ihr besprechen wollte.

00:39:29: Das sind so Erfahrungen da brauchst du eine gewisse Flugsicherheit.

00:39:36: Aber das heißt Ich kann Dinge natürlich.

00:39:39: deswegen da wollte ich noch mal ein bisschen sticheln Ja ich kann Dinge schon irgendwo entwickeln Ja und kann sagen, da habe ich Potenzial.

00:39:46: Und dann muss ich halt mit ihm arbeiten und trainieren.

00:39:48: oder gibt es an dem Punkt wo ich sage nein also aufgrund der Kompetenz Einschätzung das würde nicht funktionieren.

00:39:56: Da würde ich gerne, ganz kurz ist zwar ein ganz anderes Tool aber das ist immer mit Schälen und mit CEC verwoben.

00:40:02: Das ganze Thema Themen Erfolg mein Extraordinary Leader.

00:40:05: Dann gibt es ja die Ansätze stärken stärken Arbeiter an deinen Stärken nicht an deinen Schwächen weil es kostet sich zu viel Energie um mittelmäßig zu werden.

00:40:12: wenn du an deinem stärken arbeitest kannst du herausragend werden.

00:40:16: Dann kommt das Thema Fatal Flaw, also meine signifikante Schwäche dazu.

00:40:21: Kennt ihr so Leute?

00:40:22: Die haben eigentlich ganz gute Kompetenzen und sind eigentlich gut unterwegs.

00:40:25: aber die haben den einen Punkt der sie immer wieder im Weg steht, der sie aus irgendwelchen Gremien raushaut.

00:40:31: Das ist dieses sogenannte Thema Fatale Flaw.

00:40:33: Also eine signifikate Schwäche.

00:40:35: da muss ich natürlich auch dran arbeiten wenn es die gibt.

00:40:38: jetzt kommst du mit deinem Fußball Kosttraining.

00:40:41: Ich kann ja nicht, ich arbeite ja nicht an einer Kompetenz und dann passiert sonst nichts.

00:40:45: Das ist ähnlich wie beim EQ.

00:40:46: Wenn ich bei EQ bei einer Dimension, ich arbeitere ja nicht nur an meiner Selbstregulierung sondern da kommen die Themen sowieso mit.

00:40:53: Also ich habe immer das was außen rum mitpassiert.

00:40:56: Und dann kommt das Thema, das nennen wir Leadership Tent dass du also nicht nur am ganz spezifischen Kompetenzen in eine Richtung arbeitet, sondern an allem ein Stück weit.

00:41:04: und das ist ja das was ihr mit der Führungsakademie auch macht.

00:41:07: Ihr habt ja die Module, die in Grunde so einen schönen Blumenstrauß von allem abbilden.

00:41:11: Wenn du dann zusätzlich dieses Thema ich arbeite an meinen Stärken hast... Ich meine besser geht es nicht.

00:41:16: Ja ganz klar!

00:41:17: Also da bleibe ich noch mal dabei.

00:41:20: wenn ich sehe auf der Position brauche ich denen den Spieler und Ich sehe, ich habe Möglichkeiten an der Geschwindigkeit oder an der Ausdauer oder whatever zu arbeiten.

00:41:31: Aber wenn ich sehe dass er einfach gar nicht die Skills mitbringt für die Position, die ich suche ja dann kann ich für die position noch nicht einstellen.

00:41:38: also da muss sich einfach ehrlich sein.

00:41:40: und ich finde auch also man gibt es ja manchmal auch wir setzen sie auch einen Themen das möchte ich auch nochmal an dieser Stelle sagen wir setzen Sie auch den Themen ein.

00:41:49: wenn zum Beispiel nachfolgen geht ... soll die und die Stellenunternehmen einnehmen... ...und sollen die Nachfolge antreten.

00:41:58: Und wenn wir dann aber sehen, dass es über das SES-Profil gar nicht möglich ist,... ...also dass das nicht möglich isst, ja?

00:42:04: Dann gilt es auch, das Unternehmen und vor allen Dingen den Menschen zu schützen!

00:42:09: Da muss man auch ehrlich sein,

00:42:11: ja?!

00:42:11: Und kein Blatt vorm Mund nehmen und immer eine Deutlichkeit drüber sprechen.

00:42:14: Das bringt nichts was schönzureden.

00:42:15: Ja genau.

00:42:16: Und da muss man schauen wie man's anders aufstellen kann.

00:42:18: Wir haben schon sehr viele sehr schöne Lösungen gefunden.

00:42:21: Und da muss man an der Stelle aber vielleicht für diese Position jemand anders finden, auch wenn er von extern kommt.

00:42:26: Also mit einer externen Geschäftsführung an dieser Stelle und es gibt vielleicht eine andere tolle Führungsaufgabe im Unternehmen wo dann das Kind des Unternehmers oder der Unternehmerfamilie trotzdem cleansen kann.

00:42:38: Ich finde das sind seriöse Wege dann die man geht und dafür muss man genau sowas machen um hier gute Entscheidungen zu treffen also gute Personalentscheidungen zu treffen in Sinne aller Beteiligten und vor allen Dingen dieses Menschen auf diese Position stellen und er das nicht kann.

00:42:52: Und der kriegt nachher nur negatives Feedback, und sieht dass er im Misserfolg steht... ...und die Erwartungshaltung nicht erfüllt uns, weil es doch grausam

00:43:01: ist.".

00:43:02: Also wenn du den Job hast in dem du die Kompetenzen erfüllst oder zumindest an den Kompetensen auch arbeiten kannst und dir erfüllen kannst also wenn du vielleicht noch Stellschrauben hast wo du daran arbeiten kannst aber trotzdem wenn du in deinem In deinem Metier bist, in deinm Fahrwasser bist oder ein Fisch im Wasser genau Fisch an Land entwickeln, gut das geht mit Evolution angeblich.

00:43:25: Pastoren so und das muss er sagen geht nicht.

00:43:28: Der Punkt ist wenn der Fisch im Wasser ist, ist er ganz anders unterwegs.

00:43:31: Guckt ja so ein Ping-Win an!

00:43:32: Ja, klar.

00:43:33: Das ist ja eine sehr schöne Beispiele auch diese da bringen.

00:43:37: Ja absolut und andersrum.

00:43:39: deswegen muss man es auch noch mal ehrlich sagen auch und das finde ich auch dass das wichtig ist, dass wir das tun wenn nicht natürlich jemanden... also viele schrecken ja auch davor zurück und sagen ja insatz ist ja ganz nett und dann kann man ja auch nicht gewinnen und verlieren.

00:43:52: aber auch Unternehmer oder Führungskräfte sagen ah nee SS.

00:43:55: dann kommen so fadenscheinige Ausreden warum's vielleicht nicht gemacht wird weil sie vielleicht Angst haben dass er an der Stelle auf einmal aufgezeigt bekommen, dass sie gerade nicht die Kompetenzen ausgeprägt haben um den Job optimal zu erfüllen.

00:44:07: Aber das ist doch das Beste was ich machen kann!

00:44:10: Dass sich dann zeigen kann ja hey schau mal an der Stelle bringst du nicht die Performance weil dir das fehlt und entweder schaffst du dir jemanden der dich da unterstützt?

00:44:18: Ja genau das mitbringt auf dieser Position oder du übernimmst andere Aufgaben wo du für das Unternehmen viel wertvoller bist.

00:44:25: Und das ist auch genauso gibt es doch kein Verlieren an der stelle sondern GIF Apioigo oder?

00:44:30: Absolut Absolut.

00:44:31: Es ist ja nicht der Sinn, wir wollen jetzt irgendwie einen Abstempel oder ihm was nicht ermöglichen, das eigentlich gut für ihn wäre im Gegenteil.

00:44:38: Also lieber dafür sorgen dass er da performen kann wo er ist und dann ist doch alles super!

00:44:43: Ja ich weiß noch ein uns beider bekannter Unternehmer sehr erfolgreich, muss man sagen, der hat das SSS Profil damals gemacht und hat dann gesagt aber das werden wir niemandem zeigen.

00:44:55: Ja, das ist tatsächlich eine Krux.

00:44:58: Weil wir versuchen ja Unternehmer zu begeistern für das Tool und dafür lassen sie meistens selbst ausprobieren.

00:45:05: Füllen mal raus!

00:45:07: Und es war schon das ein oder andere Ahamomentchen dabei wo dann der gesagt hat, Opa-Lade ist aber nicht so gut und da kommen selbst wir so ein Stück weit in Zugzwang.

00:45:18: Was machen denn jetzt?

00:45:19: Geben wir ihm sein Ergebnis, sagen bei ihm erst ne schlechte Führungskraft Dann ist ja unser Tool nicht so toll.

00:45:24: Aber wir können es natürlich auffangen und sagen, guck mal wo hast du denn deine Stärken?

00:45:29: Konzentrier dich doch bitte auf deine Stärke!

00:45:32: Ja klar und du hast doch gezeigt, dass du auch in deinem Unternehmen bis jetzt ja erfolgreich bist.

00:45:37: Also von daher sei doch ehrlich!

00:45:39: Und also du musst als Unternehmer oder als Geschäftsführer oder Jungs sagt doch keiner von dir das so perfekt sein muss.

00:45:45: Sondern ich glaube da ist so viel Ego-Thema drin an der Stelle, dass man da glaube ich nochmal wirklich das Bewusstsein schärfen muss was man sich damit vergibt oder verschenkt wenn man nicht offen und ehrlich mit diesem Thema im Unternehmen umgeht?

00:45:59: Absolut

00:46:01: Ja, Andrea sag noch mal ganz kurz was dazu.

00:46:04: Du hast es eben kurz angesprochen aber es gibt ja diese ganz vielen Möglichkeiten.

00:46:10: der soll stellen Profile mit dem man das Ganze auch abgleichen kann.

00:46:13: also wenn man für Positionen sucht ist ja die Datenbank ist ja immens wo man schon sehen kann was da am ehesten passt.

00:46:21: also vielleicht da nochmal eine Erklärung von dir dazu.

00:46:25: Wir haben Standardkompetenzmodelle, ich sage jetzt mal ein typischer Geschäftsführer, typische Abteilungsleiter, typischer Teamleiter im globalen Führungsmodell mit Leading Others oder Top-Level Leading Leaders.

00:46:38: Die sind aber immer natürlich nicht auf die Stelle und auf das Unternehmen und auf... Und jetzt kommt ja wieder CEC ins Spiel den Adlerprozess abgestellt.

00:46:49: Das heißt wir können wenn wir Strategie Mission Vision haben, wenn wir wissen wo soll denn die Reise hingehen?

00:46:55: Wie wird sich so ein Job vielleicht auch in den nächsten Jahren entwickeln?

00:46:58: Dann können wir natürlich ganz andere Sollprofile machen, die viel schärfer sind.

00:47:02: Weil jetzt hast du deinen Mitarbeiter, der füllt das aus und wir nehmen Leading Others, so typisches Führungskraft.

00:47:09: So dann ist es ja wieder relativ global.

00:47:12: Dann sagt er Ja ich bin aber da gut, aber nicht so gut.

00:47:14: Das passt schon alles!

00:47:16: Wir müssen erstmal sehen was ist denn überhaupt das soll Wenn wir das nicht machen und das ist wirklich eine Mission, weil ihr einfach sagt macht es doch.

00:47:24: Hinterfrag mal deine Stellen.

00:47:26: hinterfragt dass auch inklusive Insights.

00:47:30: wie schreiben wir Stellen aus?

00:47:32: Wir hatten sie jetzt neulich.

00:47:33: ich habe einen Sollprofil gemacht mit einem das war eine extrem hoch trottierte Stelle von dem Ingenieur in der Qualitätssicherung Und dann haben die die Stelle ausgeschrieben mit diesen Bewerben in drei Sekunden.

00:47:48: Ich habe mit einem Kandidaten gesprochen, der sagt ich krieg doch da nicht drauf.

00:47:51: Ich bin noch nicht bescheuert die wollen mich ja gar nicht kennenlernen.

00:47:53: Die wollen irgendein Fuzzi.

00:47:55: Ich will doch meine Expertise darstellen.

00:47:57: und wenn sie sich gar nicht für mich interessieren weil sie sagen bewerben in drei Sekunden und drei Klicks das die wollen wir hier gar nicht.

00:48:03: Das heißt nochmal der Köder muss ja den Fisch schmecken und nicht dem Angler.

00:48:10: Wenn wir ein Sol-Profil machen, haben wir auch eine ganz klare Vorstellung.

00:48:13: Wie kriegen wir denn die Kandidaten oder in welchen Pool muss man sie suchen?

00:48:16: Oder wie müssen wir das ausschreiben?

00:48:17: oder wie können wir typologische Stellen?

00:48:20: Ausschreibung ist sowieso nicht mehr so.

00:48:21: aber auch bei Indeed kannst du eine Stelle ausschrauben So oder so und wenn Du vorher ein klares Bild hast was ist denn das soll Was ist der beste Kandidat den ich mir vorstellen kann?

00:48:32: dann kannst du das so schärfen dass du die Leute auch kriegst.

00:48:35: Also ich finde es immer wieder, muss ich sagen beeindruckend.

00:48:38: Ich habe ja nun auch mit vielen Unternehmen zu tun ... die vermeintlich sehr professionell agieren.

00:48:44: Also, die schon einen Reifegrad drin haben und... ...die schon in ihren Bronx noch Marktführerschaften haben

00:48:50: usw.,

00:48:50: wir reden jetzt nicht über Kreisliga A oder so,... ...sondern die schon oben mitspielen in der Bundesliga.

00:48:56: Und wenn ich dann hinterfrage was in dem Bereich gemacht wird und fragt dann... ...haben sie denn Stellenbeschreibung?

00:49:02: Haben Sie Aufgabenmatrizen?

00:49:04: Haben sie Solstellenprofile

00:49:06: usw.?

00:49:07: So sind die ganz schnell die meisten bei einer Stellenbescheidung fertig!

00:49:11: Also da gibt es für die Positionestellenbeschreibung, wir haben hier eine Stellenbeschreibung.

00:49:15: Und dann schaue ich mir das an wie oberflächlich ja das Ganze ist und wir bleiben noch mal dabei und die Stellenbescheidung wird höchstwahrscheinlich erstellt vor zehn Jahren.

00:49:23: Ja so und aufgrund dieser oberfächlichen Stellen Beschreibungen wird eine Stelle besetzt.

00:49:29: also wie wenig Unternehmen den Sinn und Zweck erkannt haben bisher, mit einer wirklich qualitativen Aufgabenmatrix zu arbeiten.

00:49:37: Was muss in dieser Position?

00:49:39: Was müssen dafür Aufgaben erfüllt werden?

00:49:41: Und wenn diese Aufgaben-Matrix klar ist das ist für mich die Grundlage von allen ja und da muss ich mir Zeit dafür nehmen.

00:49:46: Ja und ich meine die Aufgabe Matrix sorgt natürlich logischerweise für alle bei allen Beteiligten für Sicherheit.

00:49:51: sie sorgt für eine optimalen Ressourceneinsatz.

00:49:53: Sie sind im Vertretungsfall die Grundlager bei Ausfalt des Mitarbeiters.

00:49:58: ja für die Nachfolge usw.

00:50:01: die Aufgabenmatrix habe und daran an der Aufgaben-Matrix dann ein Kompetenzmodell, ja dann hab ich den Rahmen geschaffen.

00:50:09: Aber wie gesagt, ich find's immer krass dass das wenn wir irgendwo hinkommen nicht schon Ja hier haben wir uns legen mir das vor sondern da ist überall Nirvana

00:50:18: Und das ist ja alles in dem Prozess drin.

00:50:21: Wir gucken ja nicht nur Sinn und Zweck, warum gibt es den Job?

00:50:24: Sondern wir schauen eben Aufgaben Matrix was sind denn wirklich die Tätigkeiten?

00:50:29: und dann gehen wir sogar rein, was du sowieso brauchst, die KPI's.

00:50:32: also was muss er denn erfüllen?

00:50:33: Das ist der Messper absolut!

00:50:34: Dann bei den meisten Stellen auch noch wichtig was könnte denn schiefgehen?

00:50:38: so diese vier Schritte im Grunde ganz kurz Und dann gehen wir in die Kompetenzen.

00:50:41: Was soll er denn wirklich erfüllen?

00:50:44: Ja, ganz klar!

00:50:45: Dann bin ich natürlich einem anderen Level drin und das ist wie bei allen Sachen.

00:50:51: Das kann nur derjenige einschätzen, der es nachher hat... Ja und ich habe heute, da hab' ich mich riesig drüber gefreut.

00:50:57: Mir hat heute ein langjähriger Freund und Klient ja, hat mir heute eine Wurzelnachricht geschickt, der hat jetzt seine Nachfolge tatsächlich hinbekommen... ...und hat jetzt sein Unternehmen abgegeben in andere Hände, genießt jetzt seine Freiheit ist jetzt auch Anfang sechzig mit seiner Frau.. ..und er hat mir heut' ne ganz ganz lange Dankesnachricht draufgesprochen dass die Einführungen genau dieser Tools alle über die wir gerade geredet haben für die Grundlage war, sein Unternehmen in sichere Hände zu übergeben.

00:51:27: Zu wissen dass es weiter läuft und das er glücklich ist, dass die Mitarbeiter sich darauf verlassen können, dass es genauso auch weitergeht ja und dass das genau der USP war den wir ihm vor Jahren im Unternehmen gegeben haben.

00:51:39: Und da habe ich echt ein Pipi in Augen gehabt wo ich das heute gehört habe.

00:51:44: Ja klar und wir können ja nochmal Past Present Future machen.

00:51:47: jetzt mal einen Blick in die Zukunft.

00:51:49: Jetzt kommt das Gegenargument vom Unternehmer.

00:51:52: Ja, Moment mit... jetzt haben wir ja KI.

00:51:54: also ich schick meinen Kandidaten in ChatGPT.

00:51:56: der soll mir ein paar Sachen beantworten.

00:51:58: oder schmeißt den Lebenslauf in Chat GPT und der soll mal sagen passt er oder nicht?

00:52:05: Wir beschäftigen uns als Tool Entwickler und als Tool Anbieter und Lizenzgeber mit dem Thema KI.

00:52:12: da geht es aber nicht darum die Messung komplett in Frage zu stellen, weil die ist ja validiert.

00:52:20: Die ist über Jahrzehnte gewachsen.

00:52:22: und die Erfahrung, die da drinsteckt, das kann JetGPT nicht und soll es auch nicht.

00:52:26: Aber wo wir natürlich mit KI arbeiten und wo wir in der nahen Zukunft viel mehr machen werden, wie wir dann die Ausrettungen nutzen?

00:52:34: Ich meine bei einer Insatsanalyse beim Trimetrix reden wir von Das wird in den nächsten zwei Jahren verschwinden.

00:52:42: Wir werden da sehr, sehr virtuell arbeiten ganz gezielt in ganz spezifische Punkte rein leuchten und dann mit dem Arbeiten was wir brauchen, werden zusätzlich solche Management Summaries haben oder Coachingsummies

00:52:55: usw.,

00:52:55: also da wird es viel Material geben.

00:52:56: Da werden wir viel mit KI machen.

00:52:59: Aber es ist noch kein Ersatz, wenn du jetzt einfach sagst ich schmeiß da jetzt irgendwas in eine KI rein und sag mal mach mal.

00:53:06: Dafür ist viel zu viel Unsicherheit, viel zu viele Blödsinn da was daraus kommen kann immer noch der Fall.

00:53:12: Ja, absolut.

00:53:12: Nein das kann ich nur so zurückspiegeln.

00:53:14: Andreas, das sehe ich bei uns ja auch.

00:53:16: natürlich.

00:53:17: in alle Strukturen die wir da haben ist KI mittlerweile fest integriert.

00:53:21: Wir matchen das immer wieder mit den QM-Dokumenten, die in ähnlichen Positionen schon entwickelt worden sind um dann noch mehr Tiefe reinzukriegen und so weiter.

00:53:30: Und dann kannst du natürlich logischerweise auch die Profile dementsprechend mit der Aufgabenmatrix nochmal über die KI auch ins Matching bringen und sowas und kriegst damit nochmal eine schöne Auswertung.

00:53:41: Das ist alles, da sind wir im nächsten Level.

00:53:43: Also das ist ganz klar.

00:53:45: aber wie gesagt es ist trotzdem immer noch eine Intuition.

00:53:49: Es ist noch ein Mensch der drauf schaut, der das Feedback dazu gibt und der auch die Energie spürt, die da drin ist usw.

00:53:57: Und deswegen glaube ich bei aller Weiterentwicklung, die uns hilft Ja, es ist aber immer noch People-Business und da brauchen wir auch die entsprechenden Menschen, die das dann lesen sehen, wahrnehmen usw.

00:54:10: Weißt du was der Pastor nun antwortet?

00:54:13: Was?

00:54:13: Amen!

00:54:18: Ja, dem ist nichts hinzuzufügen.

00:54:20: Also was soll ich da jetzt doch sagen?

00:54:22: Du brauchst jetzt mal einen richtigen Hintergrund!

00:54:23: Das ist ja fürchterlich da.

00:54:25: Hey hör auf!

00:54:27: Geh nicht in diese Wunde rein!

00:54:28: Ich hab gesagt wir machen eine persönliche Atmosphäre.

00:54:31: also heute trifft... Ich würd's wirklich noch einmal sagen... Heute trifft Küchen Podcast private, intime, atmosphäre Vertrautheit auf ein professionelles Aufnahmestudio.

00:54:43: Also das muss man sich echt im YouTube anschauen und ihr könnt mir alle eure Voting abgeben.

00:54:48: was wünscht ihr euch als Hintergrund zukünftig?

00:54:51: Vielen Dank dass du uns mit in dein privates Leben hier reingenommen

00:54:57: hast.

00:54:57: Ja genau ich lasse meine zuhörenden und zuschauende Teil haben an meiner Welt.

00:55:03: Nein also von daher ja Andreas da hast du einen echten Wirkungstreffer gelandet, also Alex du bist gefordert.

00:55:09: Mein Podcast Manager ist geforderd auf jeden Fall das steht fest.

00:55:14: Das war wieder ein sehr, sehr cooles Gespräch.

00:55:16: Hat echt Spaß gemacht und ich hoffe für viele nochmal Klarheit gebracht was man liegen lässt wenn man sich mit dem Thema nicht wirklich professionell auseinandersetzt.

00:55:25: Und das muss mir auch noch sagen früher hatten Konzerne die Möglichkeiten Ressourcen vielleicht auch mit so etwas zu arbeiten sowas zu nutzen.

00:55:32: heute kann es auch der Mittelständler in allen Branchen und dass ist natürlich auch muss mal sagen überragend.

00:55:38: ja wenn ich heute als kleineres Unternehmen ist, aber in diesem Bereich hat wirklich richtig professionell reagieren kann.

00:55:47: Und jetzt ist es ja so, dass du hast gerade von dem Abstellteils erzählt.

00:55:50: Das geht mir grad um den Kopf rum.

00:55:52: Wenn ein großes Unternehmen mit einem riesen Betrieb eine Fehlbesetzung macht, das ist auch bitter.

00:55:56: Aber wenn ein kleines Unternehmen die Fehl besetzung macht dann ist ganz verheerend Ja und das kann dann das Unternehmen wirklich in ganz missliche Situation bringen.

00:56:04: Die fehl Besetzungen der kaufmännischen Leitung oder einer Vertriebsleitung oder irgendwas Das kompensiere ich mal nicht so schnell.

00:56:11: Also von daher glaube ich noch mal mehr Relevanz für dieses.

00:56:15: Ein

00:56:16: schönes

00:56:16: Zitat von meinem Chef Frank Schelen, der sagt Sie meinen gute Mitarbeiter sind zu teuer dann versuchen sie es mal mit schlechten.

00:56:22: Ja genau das ist ja sehr gut!

00:56:25: Lieber Andreas vielen Dank, half a good time.

00:56:28: Ich freue mich auf die zehnte Folge.

00:56:32: was machen wir denn da wenn du die zehnte Folge aufnimmst?

00:56:37: Ich glaube, wir müssen am Hintergrund arbeiten.

00:56:39: Also der Hintergrund muss auf jeden Fall... Für die zehnte Folge muss ich mir was überlegen.

00:56:43: also damit ich gefordert.

00:56:45: Da muss das Feuerwerk oder irgendwas muss da losgehen?

00:56:47: Auf jeden Fall!

00:56:49: Hey, geh ins Innern!

00:56:51: Mach's gut bis bald!

00:56:52: Danke dir!

00:56:53: Ciao ciao!

00:56:56: Das war Adlerblick Der Impulsgeber Podcast

00:57:00: für Unternehmer und Führungskräfte.

00:57:02: Schön

00:57:03: dass Sie dabei waren.

00:57:04: Wenn Ihnen die Folge gefallen hat freuen wir uns über Ihre Bewertung Und natürlich, wenn Sie auch

00:57:11: das nächste Mal

00:57:12: wieder einschalten.

00:57:13: Abonnieren

00:57:14: Sie uns gerne auf der Plattform Ihrer Wahl um keine Episode zu verpassen!

00:57:19: Alle weiteren Informationen sowie den Link zu unserer Website

00:57:23: finden sie wie immer in den Show Notes.

00:57:26: Bis zur nächsten Folge und bleiben Sie zukunftsorientiert.