00:00:09: Herzlich willkommen zu einer neuen Folge von Adlerblick, dem Impulsgeber-Podcast für Unternehmer und Führungskräfte.

00:00:17: Schön

00:00:17: dass Sie wieder dabei sind!

00:00:21: Herzlich Willkommen zu unserer heutigen Adlerbrick Podcast Ausgabe Und ich freue mich heute, Michael Neumann in unserer Ausgabe begrüßen zu dürfen.

00:00:31: Michael Neuman ist der Geschäftsführer von Alexander Juus und er beschäftigt sich sehr intensiv mit einem Thema wo uns alle der Kittel brennt im Moment nämlich wie bekomme ich die richtigen Menschen für die richtige Positionen in meinem Unternehmen?

00:00:44: Da wünsche ich Ihnen ganz viele Impulse aus unserer heutigen Ausgaben!

00:00:59: Ja lieber Michael Herzlich willkommen heute zu unserer Ausgabe und es wird endlich wahr.

00:01:05: Ich weiß nicht, wieviel Anläufe wir unter Loppen haben und immer wieder Termine verlegt haben und geschoben haben und dann hat's bei dem einen nicht geklappt oder den anderen nicht geklappt.

00:01:14: Ich habe gerade schon bei unseren Begrüßungen gesagt meine Assistentin die wird morgen gar nicht glauben dass wir die Folge endlich aufgenommen haben.

00:01:20: von daher freue ich mich wirklich das du da bist was wir die Zeit auch finden Einsteigen natürlich uns in die Themen zu begeben, würde ich dir erstmal die Möglichkeit geben.

00:01:30: Stell dich mal vor wer bist du?

00:01:31: Was machst Du?

00:01:32: Warum machst du das?

00:01:34: und so weiter.

00:01:34: aber nicht zu lange den Impulsvortrag weil ich habe ein paar Fragen, die ich dir gleich stellen möchte.

00:01:39: Wunderbar!

00:01:40: Also vielen Dank erst einmal für die Einladung Andreas.

00:01:43: Ich werde mich mal ganz kurz darstellen.

00:01:46: Ich bin seit über dreißig Jahren in der Personalberatung tätig.

00:01:51: Wirkt man schon wie ein Dinosaurier, weil man so lange Zeit in der gleichen Branche war.

00:01:56: Und das ist zufällig entstanden.

00:01:58: Ich habe als Student gehört da gibt es so interessante Positionen.

00:02:02: in einer Unternehmensberatung die neben der Universität ist und dann hab ich dort mich mal beworben haben wir mich genommen bei Odger Brunson damals, bei einer großen internationalen Personalberatung gestartet im Rieswirt und habe nie mehr wieder die Branche verlassen.

00:02:17: Das ist halt einfach hat mich das begeistert mit den Menschen zu arbeiten, mit verschiedenen Menschen zu sprechen in verschiedenen Situationen verschiedene Positionen kennenzulernen und auch innerhalb der Unternehmen also diese Industrie kennenzulernen.

00:02:31: was passiert in deutschland mit verschiedenen industries track doors und so hat mich das gefangen.

00:02:36: ich bin weitergeblieben hab dann verschiedene stationen durchlaufen habe verschiedene personalberatungen in frankfurtig laufen und habe dann mich entschieden mich selbstständig zu machen wie es ist.

00:02:47: manchmal hat man im unternehmen erwartet man so ein bisschen, dass man vielleicht Entities bekommt oder eine Beteiligung.

00:02:56: Und wenn das nicht kommt sagt man ja gut kann ich jetzt auch warten oder ich mache selbst und dann habe ich mich entschieden selbst zu machen.

00:03:02: hat er ganz gut geklappt?

00:03:05: wir haben in der New Economy einen riesen Laden aufgebaut mit der New economy die Blase die dann geplatzt ist wie da eingedampft worden ist.

00:03:14: Da haben wir so ein Partner-Netzwerk, das kann man zwar zerstritten.

00:03:20: Also wie es üblich ist, also gerade auch bei uns gemenschelt.

00:03:22: Dann habe ich wieder eine eigene Firma gegründet und hab dann innerhalb dieser europäischen Struktur... Mal überlegt, wie kram ich an internationale Projekte ran.

00:03:33: Hab dann gesucht wo es überall Local Heavows gibt wie ich.

00:03:37: Hab in London jemanden gefunden, in Amsterdam jemanden gefunden.

00:03:41: Hab im Barcelona mit jemandem gesprochen und auf einmal kam ein Anruf an.

00:03:45: Und da kam der Mensch, du suchst eine internationale Struktur.

00:03:49: Alexander Hughes sucht gerade... Verstärkung in Deutschland, vielleicht passt das ja.

00:03:54: Und dann habe ich Alexander Hughes kennengelernt und so geht es in der Geschichte ein bisschen rum.

00:03:58: Ich hab die Inhaber, wir sind eine Inhabergeführte Gruppe.

00:04:02: Wir sind alle eigenständige Profizenter in der Struktur aber sind zusammengebunden bei Alexander Hughes Mit Vater und Sohn gesprochen mit den Inhabern der Holding sozusagen im Paris und haben uns sofort verstanden.

00:04:19: Da habe ich mich da angedockt in die Struktur, wir haben uns vernetzt sozusagen und sind jetzt schon seit über zwanzig Jahren bin ich jetzt nicht ganz doch zwanziger Jahre bei Alexander Hughes und baue dementsprechend Deutschland auf oder halte die Fahne hier hoch weil große Wachstums Themen haben wir gar nicht so groß.

00:04:40: Wir wollen nicht top ten werden, aber bei uns ist das Top-Thema Qualität!

00:04:44: Wir wollen schauen dass wir die Kunden gut betreuen können und dass wir keine große Struktur aufbauen.

00:04:50: Wir haben hier oben ein Global Head, Team Head,

00:04:53: B.E.U.,

00:04:54: Projektleiter und Researcher.

00:04:56: Wenn die Projekte an mich gehen dann mache ich sie auch selbst.

00:04:59: Dementsprechend über die Erfahrung... gute langjährige Positionierung mit meinen Kandidaten, meinem Kunden mache ich jetzt Top Management.

00:05:09: Und das ist so ein bisschen schnell durchlaufen.

00:05:10: meine persönliche Geschichte die wir ja wie schon immer so gemacht haben und Alexander Juss freut man Wort dazu damit die Leute ein bisschen verstehen was wir machen.

00:05:20: Wir kommen aus dem Executive Search also aus der Headhunting oder Personalberatung haben mittlerweile aber über die Jahre hinweg ein Business Unit aufgebaut im Bereich Assessment Center.

00:05:29: Das heißt, wir betreuen oder wir betrachten Führungskräfte.

00:05:35: hinsichtlich Team-Culture passen die rein zu unternehmen?

00:05:38: wie arbeiten sie zusammen?

00:05:40: Sind die die richtigen für diese Funktion?

00:05:42: Dann haben wir noch einen Excective Interim.

00:05:45: das heißt wenn wir eine Überbrückung brauchen für unsere Kunden dann haben wir doch Interim Major zur Verfügung.

00:05:51: Und last but not least machen wir Board Services.

00:05:54: Ich berate Aufsichtsräte und Vorstände hinsichtlich Struktur, ESG, Corporate Governance alle Themen jetzt momentan ganz groß in aller Munde.

00:06:03: es hatte künstliche Intelligenz.

00:06:05: wie weit muss aufsichtsrat sich mit KI auskennen beziehungsweise muss ein KI Spezialist sein muss eine Stabstelle KI geben.

00:06:15: die ganzen Geschäftsmodelle verändern.

00:06:16: Und natürlich auch mal der Menschen, die das verstehen und in den nächsten fünf bis zehn Jahren das von der Führungsspitze her richtig delegieren können.

00:06:26: Ja, vielen Dank erstmal da für deine einleitenden Worte lieber Michael.

00:06:30: Da vielleicht noch mal bisschen tiefer rein.

00:06:32: Alexander Yous international aufgestellt europäisch aufgestellt.

00:06:37: wie groß seid ihr dann in Deutschland?

00:06:39: Wie agiert ihr in Deutschland?

00:06:40: oder hast du dann auch natürlich vorwiegend auch Themen die über Deutschland hinausgehen?

00:06:45: Vielleicht dazu nochmal ein bisschen mehr Einblicke.

00:06:48: ja wir haben fünfzig Büros weltweit Und natürlich ist es so, dass wir gerade da eine Zielgruppe haben an, ja sagen wir mal dadurch das wir ein bisschen hands on sind.

00:07:00: Dass wir ein bissel mittelständisch geprägt sind, familiäre geprägten.

00:07:03: Haben wir auch schon ein bisschen die gleiche Zielgruppen?

00:07:05: Wir haben den gehobenen Mittelstand.

00:07:07: Wir haben kleinere Unternehmen, die dann wenn dieses Netzwerk innerhalb der Gruppe darstellen, dann auch Interesse haben.

00:07:15: Momentan haben wir ins Ausland zu expandieren.

00:07:17: Das heißt, wir haben deutsche Unternehmen die international expandieren.

00:07:21: Wir haben aber auch ausländische Unternehmen, die in Deutschland aktiv sind.

00:07:24: Also alles was mit Deutschland rein und raus geht läuft über meinen Tisch.

00:07:28: das ist sozusagen diese Agreement innerhalb dieser Gruppe dass wir da auch zusammenarbeiten.

00:07:33: Und momentan sehen wir halt sehr viel Richtung USA.

00:07:38: Was heißt?

00:07:38: Der Mittelstand versucht Wenn er jetzt die Möglichkeit hat, zu expandieren.

00:07:43: Dann am engen China ist momentan nicht so angesagt vielleicht durch Rahmenbedingungen, die geopolitisch sind Europa entweder schon besetzt oder auch geprägt durch die Ukraine-Krise mit hohen Kosten, mit großen bürokratischen Vorgaben.

00:07:59: Dann geht man Richtung USA.

00:08:00: also unabhängig ob Trump gut oder schlecht ist für das Unternehmen der amerikanische Markt ist einfach interessant und da wird expandiert.

00:08:07: die die amerikanischen einzelnen Staaten haben sehr hoch Subvention Möglichkeiten, das heißt die machen so Art of Free Handelszonen mit Steuervergünstigungen.

00:08:18: Locken die Unternehmen darüber rein und die bauen dann ihre Werke da auf.

00:08:21: Da sind wir auch mit dabei.

00:08:23: Wir haben Büro in Chicago und New York, die uns unterstützen bei der Suche hinsichtlich der Führungskräfte dort.

00:08:30: Also wir sind wirklich international vernetzt.

00:08:32: Wir hatten schon in Chennai Projekte gehabt.

00:08:35: Wir sind eine der Beratungen, die die meisten Niederlassungen in Afrika hat.

00:08:39: Das ist ein bisschen in Deutschland immer verwunderlich.

00:08:42: Afrika.

00:08:43: Ja, die Deutschen sind ja nicht so stark aber Franzosen Amerikaner Chinesen sind alle in Afrika und es ist ein riesengrohender Markt der vielleicht noch nicht so boomt ist dass man jetzt sagt wir müssen alles Geld dort hinein investieren aber die eine riesig große Entwicklung rund um den Elfenbeinküste runter Neugönäher oder Südafrika, Kenia wird zum Silicon Valley von Afrika.

00:09:08: also super spannende Themen passiert da.

00:09:11: Werbung Betriebliches Gesundheitsmanagement und betriebliche Gesundheitsvorsorge sind natürlich ein ganz zentrales Thema, an dem ich als modernes gut aufgestelltes Unternehmen nicht wirklich vorbeikomme.

00:09:28: Und wie mache ich das jetzt in meinem Unternehmen?

00:09:30: Also wie führe ich einen System und Angebote ein die für meine Mitarbeiter wirklich die richtigen sind Und dass es nicht damit getan ist, mal eine Rückenschule zu machen oder den Lauftreff zu organisieren und vielleicht auch dann die Bombons, die da sonst immer stehen durch ne Obstschale

00:09:49: auszutauschen.

00:09:51: Ich glaube das haben viele mittlerweile verstanden aber trotzdem

00:09:54: sind

00:09:55: ihnen die richtigen dauerhaften Lösungen noch nicht eingefallen Und dass das Ganze natürlich auch eine professionelle Analyse braucht, dass es dann natürlich eine entsprechende Begleitung auch braucht.

00:10:08: Das kommt aus meinem Munde ja nicht so von ungefähr.

00:10:10: Es ist ein Prozessbrauch um über eine entsprechenden Zeitdauer diese Dinge umzusetzen in Nachhaltigkeit zu bringen die Mitarbeiter immer wieder zu diesen Themen abzuholen und zu überprüfen ob die Maßnahmen ankommen welchen Nutzen sie bringen welche Wirkungen sie erzielen usw.. Dazu braucht es natürlich eine professionelle Begleitung und einen entsprechenden Partner.

00:10:34: Und deswegen, wir arbeiten sehr gerne mit der Nicole Thomas zusammen von Kinetik ja und Kinetic hat da wirklich sehr, sehr gute Expertise.

00:10:43: wer den Podcast gehört hat die nicht mit ihr vor einiger Zeit aufgenommen habe oder ihren Vortrag bei unserer Veranstaltung in Frankenberg Der weiß dass Nicole Thomas da aufgrund ihrer langjährigen beruflichen Erfahrungen genau war wovon sie spricht und sie geht so tief in die Unternehmen, in die Organisationen rein.

00:11:02: Analysiert hier ganz genau ja was da zu tun ist und warum vielleicht auch manche Themen so entstanden sind wie sie jetzt sind und dass das Ganze natürlich dann mit einem entsprechenden dauerhaften Maßnahmenplan in eine Veränderung kommen kann und dass es natürlich auch sehr gut harmoniert wenn das ganze über unseren Strategieprozess oder Kulturprozess auch entsprechend flankiert wird.

00:11:22: deswegen kann ich's nur empfehlen sich mal Nicole in Verbindung zu setzen, mal die aktuelle Situation zu beleuchten und dann natürlich zu sehen wie man die Gesundheit aller Beteiligten im Unternehmen verbessern kann.

00:11:36: Und das natürlich dadurch alle Effekte für die wir ja alle zusammen antreten, natürlich nochmal flankierend unterstützend optimiert werden ist selbstredend nämlich dass die Leistungsstärke der Mitarbeiter, die Motivationen der Antrieb natürlich die Folge sind, dass die Krankentagequote natürlich dementsprechend singt Und das daraus natürlich, wenn die Menschen mit entsprechender Motivation und Gesundheit agieren.

00:12:00: Dadurch natürlich auch die Produktivität eine größere wird um die Strahlkraft des Unternehmens nach außen.

00:12:06: Egal ob es die Empfehlungen sind oder ob der Kontakt natürlich auch zum Kunden ist.

00:12:10: also von daher einfach mal mit Nicole in Kontakt treten und ich bin sehr gespannt wer mir dennächst berichten wird dass er das Thema BGM und BGF jetzt nochmal mit einem ganz anderen Reifegrad versehen will und hier den richtigen Partner gefunden hat.

00:12:27: Werbung Ende!

00:12:28: Das heißt also, wenn man als national oder auch international agierendes Unternehmen Bedarf hat eine Führungskraft eher zu suchen dann ist man auf jeden Fall bei dir oder bei euch an der richtigen Stelle?

00:12:40: Ganz klar!

00:12:42: Okay das wollte ich nur noch mal um das

00:12:44: klar

00:12:44: zu ankern.

00:12:46: Und wir haben gerade im Vorgespräch mit großer Begeisterung

00:12:50: und

00:12:50: Emotionalität über das Thema Fußball auch gesprochen.

00:12:54: Und wir haben die Leidenschaft teilen, weil ja beide zwar für unterschiedliche Mannschaften, für die unser Herz steht.

00:13:00: Aber wir waren trotzdem

00:13:01: uns einig dass

00:13:02: das was wir dann gestern gesehen haben also für die wenn man die Folge bisschen versetzt auch hört.

00:13:10: Wir haben uns jetzt einen Tag danach getroffen nachdem das Hinspiel stattgefunden hat Paris gegen Bayern im Champions League Halbfinale und wir haben hier gerade festgestellt mit welcher ... hohen Qualität, mit welchem hohen Tempo hier gespielt wurde.

00:13:29: Und wir waren begeistert von dem was wir da gestern erleben durften als langjährige Fußballfans.

00:13:35: Ist das nicht so ein bisschen Spiegelbild?

00:13:37: Natürlich auch für das was in den Firmen und Unternehmen ja auch passiert... Das Tempo steigt die Qualität wird vielleicht auch eine größere Anforderung werden.

00:13:46: andere Kaias du gerade schon gesagt Fußballmannschaften werden zusammengestellt mit Create Football.

00:13:53: Das soll stellen Profil über die KI ermittelt und wird genau gekastet.

00:13:57: Wer passt dann auf diese Position und so weiter?

00:13:59: Wie hat sich das für dich, Michael in den letzten Jahren verändert also wie die Personalrekrutierung, die Personalfindung vor zwei drei Dekaden im Vergleich zu heute?

00:14:11: Also inwieweit beeinflusst das dich oder euch indem wir hiervorgeht?

00:14:15: Ja schon!

00:14:19: Die Antwort ist etwas weiter gefächert als die Frage von dir.

00:14:22: ... zwanzig Jahren haben wir komplett anders gearbeitet.

00:14:27: Wir haben natürlich diese ganzen, dieser technologische Fortschritt... ... zieht ja automatisch bei uns ein.

00:14:33: Das heißt einen LinkedIn.

00:14:35: vor zwanziger Jahren gab es das schon?

00:14:36: Ich weiß gar nicht wenn genau herausgekommen ist.

00:14:39: Ja ich war einer der ersten User hier in Deutschland weil wir natürlich mit diesen Netzwerken arbeiten.

00:14:46: Wir wollen Informationen sammeln und schauen was passiert welche Firmen sind wo, welche Unternehmer welche Mitarbeiter sind wo angesiedelt.

00:14:55: Wir kommen ja eigentlich aus unserer jetzigen, wir sind das ist ein Dinosaurier.

00:15:01: Wir haben damals noch mit Telefonbüchern sozusagen gearbeitet und haben rein telefoniert in die Unternehmen und haben versucht, ihr Ansprechpartner herauszukriegen und dann telefonisch zu erreichen oder zum motivieren und per E-Mail vielleicht noch einen Lebenslauf zu kriegen.

00:15:16: Das wäre ganz schön.

00:15:18: Teilweise haben wir ihn damals mal per Post bekommen sogar Jetzt haben wir dieses Handwerkszeug des Telephones erlernt.

00:15:24: und jetzt sehen wir... In den letzten Jahren, dass alles gebohmt hatte.

00:15:29: Also jeder konnte Personalberater sein und konnte auf einmal in LinkedIn Leute kontaktieren sagen man ist doch easy kann ich doch.

00:15:36: jetzt ist aber eine taler Overload das heißt die Leute reagieren ja gar nicht mehr.

00:15:39: Ich kriege da alles mögliche bei LinkedIn dabei bei Xink Angebote irgendwelche Coachings der zehnte Personalberat oder irgendetwas vor allem will wie die resenieren.

00:15:51: dann auf einmal kommen wieder unsere Atmetugende ein bisschen raus zu sagen okay.

00:15:55: Also zu wissen, wie so ein ganz frekt Abläufe von der Zielfirmenliste wirklich reinzuarbeiten in die Unternehmen auch dort mal anzurufen und die Informationen herauszubekommen kann halt nicht her.

00:16:08: Das strennt sich so wieder Spreu von Weizen.

00:16:11: Und da fühlen wir uns ganz wohl wenn wir auf einmal Lösungen bringen, die die anderen nicht bringen können weil wir einfach wissen wie es geht, weil die Projektarbeit funktioniert.

00:16:19: Und das ist eines der Themen.

00:16:24: Aus der Demografie heraus gibt es ja immer weniger.

00:16:28: Das ist mein Lieblingsthema, da habe ich schon vor eine kleine Anekdote, ... ... nachher als relativ junger Wand zumindest, bin nicht bei den Witzcherzenjohren eingetreten und habe einen Vortrag gehalten über die Demographie.

00:16:44: Und habe damals schon gesagt, liebe Leute das ist ganz klar zu sehen.

00:16:47: Das ist kein Baum der wächst.

00:16:48: Also wir werden weniger werden und es wird ein ganz klassischer drastischer Schnitt werden hat keiner zugehört, keine ignoriert.

00:16:55: also für die Wirtschaftsunion und schon aber von der Politik zumindest jeder hat es geringen diese Probleme auf uns zu laufen sehen.

00:17:03: Und jetzt wirklich ist es angekommen, wenn die Boomer jetzt mehr und mehr in Rente gehen aus dem Arbeitsleben raus unten kommt kaum was nach.

00:17:10: Auf einmal ist das Demografie-Problem da, seit ja mussten wir alle, Bundesamt für Statistiker, die Informationen alle gehabt.

00:17:17: Das sind so ein bisschen die Themen, die uns treiben.

00:17:19: denn jetzt werden die vielen Jobs auf wenige Menschen verteilt.

00:17:24: und früher wie ich mit dem Studium fertig war, war ich frohen Job.

00:17:27: Da habe ich mich riesig gefreut.

00:17:30: Ich habe einen bekommen, ich konnte hier starten irgendwo heute.

00:17:34: Ich übertrete natürlich ein bisschen für die.

00:17:37: Sie erzählte ja da.

00:17:39: Ich plakatiere jetzt ein bisschen aber es ist schon so, sie kommen erst mal an und sagen was bietest du denn?

00:17:46: Laptop, Handy wie viele Homeoffice-Tage haste denn?

00:17:49: und was kannst Du noch anbieten?

00:17:53: Die kommen mit Wettforderungen an.

00:17:55: Und das ist halt der komplette Unterschied, die.

00:17:56: damals war mir froh überhaupt reinzukommen und heute Angebot und Nachfrage.

00:18:01: Es ist ein rares Gut, dass ich die jungen abzuwenden und die können sich in der Regel aussuchen was sie machen gut bezahlt mit hohen Einstiegsgehältern.

00:18:11: und dann kommt die Großkonzerne an und das ist genau das Thema natürlich ihre Den Kessel füllen müssen, die müssen ja von unten junge Leute heranbringen um diese ganze Hierarchie-Ebenen zu fülle.

00:18:22: Zahlen dann ein bisschen mehr als der Mittelstand.

00:18:23: Der Mittelstand leidet darunter dass da keine Leute mehr findet gerade in diesen Spezialgebieten, wenn man jetzt sagen will jeder der etwas technisch erwisiert ist.

00:18:32: Die Ingenieurrahmen sind gerade ein bisschen lockerheit weil die ganzen Automobilzulieferer gerade ein wenig ruhiger sind.

00:18:38: aber es gibt immer wieder Hypes wo bestimmte Berufsgruppe Total gefragt sind, ein bisschen weniger.

00:18:43: Aber grundsätzlich sind wir zu wenig in der Bevölkerung um diese Lücken zu füllen.

00:18:49: das heißt wir müssen von externen welche holen will auch keiner so richtig machen.

00:18:52: aber das ist das Thema.

00:18:53: und was passiert dann?

00:18:54: Das ist jetzt ein bisschen der wirtschaftliche Fakt, dass Unternehmen, das ist Refakt.

00:18:59: Wir reden ja mit unseren CEOs und CFO's wenn die weiter expandieren durchaus ernsthaft überlegen dann in andere Bereiche zu gehen.

00:19:10: Deutschland ist vielleicht ein bisschen zu teuer.

00:19:14: Zu wenig Leute, Lohnkosten steigen.

00:19:16: Dann kann man sagen EU-bürokratische Prozesse die uns auferlegt werden.

00:19:21: Ist alles doof in Amerika oder woanders?

00:19:24: Ist das einfacher?

00:19:26: Oder innerhalb der EU?

00:19:27: dann... Ungarn, Rumänien immer noch gerne genommen.

00:19:30: Jetzt hofft man ja darauf dass durch den Politikwechsel Ungarn noch aktraktiver wird.

00:19:34: aber das sind solche Faktoren die wir alle im Blick haben denn wir haben natürlich auch in den osteuropäischen Ländern überall Niederlassungen.

00:19:43: Wir können dann unseren Kunden egal wohin die wandern eine Lösung an und das ist genau dieses Thema wo wir immer wieder aktiv sind.

00:19:53: wir gesehen von den veränderten Anforderung Dass wir mehr mit den Menschen reden müssen, als damals ging es wirklich in die Position.

00:20:01: Passt du da rein?

00:20:02: Willst Du heute ein bisschen das ganze Ecosystem abfragen?

00:20:07: Meine Lieblingsstory wenn ich in Hannover Jemand nach Hamburg bringe, ist jetzt nicht so weit weg.

00:20:13: Das geht eigentlich noch einigermaßen.

00:20:16: Da habe ich mit einem Abtragungsleiter gesprochen, der der Bereitsleiter gewollt geworden wäre.

00:20:20: Noch relativ jung war er, keine Ahnung, um fünf, dreißig war er ungefähr.

00:20:25: Ja, er muss erst mal mit seiner Freundin reden.

00:20:28: Das hat man früher halt nicht gehabt.

00:20:30: Der andere gehört klar!

00:20:31: Karriere mache ich und dann kann ich irgendwie pendeln.

00:20:34: Nee, die wollen zu Hause bleiben.

00:20:35: Die wollen das Ecosystem haben.

00:20:36: Keiner will umziehen.

00:20:37: Jeder will Homeoffice machen.

00:20:38: Das ist eine andere Attitude, die momentan stattfindet.

00:20:41: Das is ja okay wenn es geht.

00:20:43: Wenn dies machen können wird sich fast wieder ändern.

00:20:45: Und wir müssen uns halt dementsprechend anpassen bzw.

00:20:48: Wir sind ja nur der Multiplikator vom Markt.

00:20:51: Wir können ja nicht entscheiden... wie oder wo, ob die jetzt passen und nicht passen.

00:20:56: Wir können nur die richtigen Rausruhen.

00:20:57: der Kunde also unsere Unternehmen müssen sich ja relativ schnell anpassen.

00:21:01: das tut dem manchmal weh.

00:21:03: mittlerweile haben wir über Corona dann schon so eine Zwangsmodernisierung bekommen von den Prozessen her aber dass an zu passen relativ schnell umzusetzen klappt nicht überall.

00:21:12: also mittlerweile haben mir das ganz gut gelöst.

00:21:14: aber das sind so die Veränderungen die wir gemacht haben innerhalb der Wirtschaft in unseren Prozesten.

00:21:22: kurz und zusammengefasst.

00:21:24: Ja, Michael, lass uns da nochmal ein bisschen tiefer reingehen.

00:21:26: auch also wird gerne natürlich noch paar Internas erfahren.

00:21:31: wenn wie ist denn die Situation?

00:21:33: Ist es jetzt so dass ihr in euren bei euren Kunden oder bei eurem Mandaten das ihr viele offene Stellen habt ja also dass ihr viele Unternehmen habt die suchen also das eine Unternehmensuchten technischen Geschäftshörer das andere usw.

00:21:49: Also habt ihr vieleoffene Stellen Und muss dann schauen, wo könnt ihr Bewerber bekommen?

00:21:55: Die eventuell in anderen Unternehmen noch da drin sind um die zu wechseln.

00:22:00: Entsprechend inspirieren sozusagen weil ihr etwas Besseres für sie habt und sich damit weiterentwickeln können.

00:22:06: oder kommen mehr Bewerbern zu euch die sagen ich suche irgendwas und bitte bring mir doch eine Stelle die für mich attraktiv ist oder habt ihr Leute die tatsächlich jetzt aufgrund von irgendwelchen Themen im Moment in Beschäftigungslosigkeit sind und wieder dringend was suchen?

00:22:22: Oder also versuchen wir uns noch mal so ein bisschen mitzunehmen, in wie stellt sich die Situation da.

00:22:26: Wie läuft euer Prozess oder wie läuft eure Matching im Moment?

00:22:30: Also grundsätzlich haben wir alles, was du gesagt hast!

00:22:33: Nicht entweder oder sondern wir haben alle Varianten.

00:22:36: Wir haben die Leute, die einen Job suchen, die auch keinen mehr haben, die vielleicht jetzt gerade in so einer Transition sind... Und das ist ja der Trend.

00:22:44: Fangen wir mal von vorne an.

00:22:46: Die deutschen Wirtschaft geht es nicht so gut Das haben wir alle mitbekommen.

00:22:51: Und was macht der Mittelstand und die ganzen Unternehmen, die bauen um?

00:22:56: Kosten sparen, die müssen optimieren.

00:22:59: Die müssen vielleicht Produktion verlagern und das bedeutet natürlich auch dass man möglicherweise nicht alles mit den gleichen Menschen macht.

00:23:06: Man wechselt die Menschen.

00:23:08: Und das ist ein bisschen das was wir gerade sehen wenn man jetzt diese Pyramide sieht unten die Arbeiter in der Produktion oben der Vorstand wird an den Seiten gekattet.

00:23:19: Das heißt der untere Bereich werden Mitarbeiter herausgeworfen woanders hin gebracht formuliert und oben wird natürlich geschaut wo können wir vielleicht neue köpfe finden die uns in den nächsten fünf zehn fünf bis zehn Jahre besser navigieren können.

00:23:38: Das heißt, der Klassiker neuer Besen kehrt einfach mehr.

00:23:41: Wenn man jetzt nach zehn Jahren oder nach fünf Jahren den Vertrieb umstellt und sagt wir wollen das ganz anders arbeiten dann wird mir auch gleich einen neuen Vertriebslater einstellen.

00:23:50: Und dementsprechend haben wir aus diesen Themen sehr viel zu tun in dem Führungsebenen im mittleren Management weil unheimlich viel umgebaut wird mit neuen Köpfen, mit neuen Ideen, mit frischen Ideen rein und möchte was verändern optimierend.

00:24:05: Und das ist so, also wir haben so das Gefühl weil man auch ein bisschen bestätigt bekommt dass wir in den letzten fünfzehn Jahren auf eine sehr sehr Wohlstandswelle gesurft sind.

00:24:18: die Unternehmen ging es sehr gut der Bevölkerung den Arbeitern ging sehr sehr gut.

00:24:23: darauf konnten wir uns sehr gut ausruhen.

00:24:25: und jetzt müssen wir halt anpassen.

00:24:26: Wir müssen ja jetzt mal schauen dass wir nach diesen starken Wachstummer wieder eine Delle bekommen.

00:24:33: Strukturieren, optimieren und Wasserköpfe abbauen.

00:24:35: Es gibt ja alles Mögliche.

00:24:37: vielleicht auch davon hoffe ich auch immer wieder dass die Gewerkschaften einen Schritt zurück machen.

00:24:41: das wird auch mal an den Gehaltsstruktur gearbeitet weil wir im Verhältnis auf zur ganz Europa immer noch eines der teures Länder sind also jetzt nämlich die Schweiz.

00:24:48: raus ist ein anderes Konzept was die schweiz hat.

00:24:52: aber Wenn wir mit französischem Unternehmen reden, das erste was ich sage ist Leute.

00:24:57: Was habt ihr euch für eine Art Verstellung vorgestellt?

00:25:00: Weil die in Frankreich halt einfach weniger verdienen nicht alle ja.

00:25:03: in Paris wird es ein bisschen teurer aber per se für die gesamte Gesellschaft verdient der deutsche Arbeiter ungefähr zehn, zwanzig Prozent mindestens mehr als in in Frankereinchen Südfrankreich sowieso Spanien ganz andere Welt nochmal.

00:25:19: die sind immer gut positionieren.

00:25:22: Die haben sich ganz gut aus dieser Krise manifriert, die Jugend verdient relativ wenig aber sind alle unter Arbeit mittlerweile und ganz motiviert.

00:25:33: und das ist auch so eine Einstellungs-Sache, die wir immer wieder sehen dass viele Unternehmen in andere Länder reingehen weil die Arbeiter einfach motivierter sind, weil sie noch hungriger sind, die freuen sich hat auf der Arbeit.

00:25:47: hier denkt man ein bisschen an die Freizeit.

00:25:51: Zeit ist wertvoll, wir müssen es um die Familie kommen.

00:25:53: Das ist ja alles richtig.

00:25:55: Aber von außen betrachtet wird das natürlich immer so als wären die Deutschen jetzt nicht so strebsam wie sie vielleicht mal in den Wirtschaftsunterjahren waren.

00:26:06: Dass wir natürlich technologische Vorreiter immer noch sind obwohl der Ruf vielleicht ein bisschen gelitten hat dass wir immer noch Innovationen haben, dass wir vieles hier besser machen als in anderen Ländern, merkt man immer erst wenn man im anderen Land ist.

00:26:20: Jeder schimpft über das Gesundheitssystem aber wir haben ein ganz tolles Gesundheitssystem.

00:26:24: Wir können uns da wirklich auf die Schulter klopfen was wir hier aufgebaut haben.

00:26:28: es kostet halt leider Geld.

00:26:29: und dann kommen wir von einem Thema zum anderen.

00:26:32: Ja, unser lieber Freund Geo Griekas dreht es vom Great Place to Work.

00:26:36: Der hat bei unserem letzten Roundtable auch ein sehr spannendes Beispiel erzählt dass sie von Unternehmen die aus dem internationalen Kontext agieren also Great Place To Work ist ja auch international aufgestellt oder hat ja auch Kunden die international agieren und Sie haben da Auswertungen das junge Führungskräfte die in den nationalen Unternehmen agieren überall gerne arbeiten aber auf keinen Fall nach Deutschland wollen.

00:27:00: Also, dass die sich da mit Händen und Füßen dagegen wehren.

00:27:03: Sie gehen gerne nach England, nach Frankreich, nach Skandinavien.

00:27:06: Sonst wäre es aber um Gottes Wille nicht nach Deutschland.

00:27:08: Mit dieser Negativität und dem Umgang usw.

00:27:12: in Deutschland können sie sich nicht mehr identifizieren.

00:27:15: Ich war schon geschockt, wo ich das gehört habe.

00:27:18: Werbung!

00:27:20: Morgens um sieben war die Welt noch in Ordnung... ...und dann kam auf einmal ein böses Erwachen.

00:27:28: Und dieses Böseerwachen kann durch verschiedenste Faktoren ausgelöst werden, nämlich dass ich zum Beispiel einen Hackerangriff bekommen habe und das haben wir bei einem unserer CE-Klienten in den letzten Jahren mit einer dramatischen Ausführung kennenlernen dürfen.

00:27:48: Das nämlich auf einmal, sechshundert Mitarbeiter, acht Standorte komplett langgelegt waren keine Glastür sich mehr geöffnet hat kein Telefon mehr ging keinen Rechner mehr hochzufahren war.

00:27:58: und genau justament als dieser Hackerangriff erfolgt klingelt auf einmal Nummer, die keiner vorher bisher gesehen hat aus einem irgendeinem südafrikanischen Kontext heraus das Telefon beim Geschäftsführer und teilte mit dass man doch sehr um die Sicherheit des Unternehmens bemüht sei.

00:28:14: Und wenn eine entsprechende Summe in Bitcoin überwiesen wird... auf jeden Fall für die Sicherheit garantieren könnte.

00:28:21: Und dann ging ein halbes Jahr eine dramatische Situation los, wie ist man auf so etwas vorbereitet?

00:28:29: Wie kann man entsprechend schon diese Szenarien vorher durchspielen?

00:28:34: Ist man für diese Dinge natürlich mit den Versicherungen auch gut genug aufgestellt und was löst das Ganze auch aus?

00:28:43: Das sind Fragen, die wir in unseren True Crime Roundtables ja intensiv vorstellen Und wir haben im letzten Jahr jetzt schon bereits zehn dieser Veranstaltungen durchgeführt, in denen alle Teilnehmer so geflasht waren.

00:28:57: Man konnte die Nadel sozusagen auf dem Boden ja fallen hören weil letztendlich jeder danach gesagt hat auch die die Glauben bis dahin top aufgestellt zu sein dass man da viel mehr machen kann.

00:29:09: und es stellt sich gar nicht mehr die Frage ob man angegriffen wird hier im Thema IT oder durch einen Hacker, sondern die Frage ist wann man

00:29:20: ja

00:29:20: angegriffene wird.

00:29:21: Und viele wissen es ja gar nicht, dass das schon lange passiert ist.

00:29:24: Jeder der mich kennt weiß, dass ich solche Szenarien überhaupt nicht gerne mag und ich skizziere und immer positiv bin und nach vorne denke und mich auch gar nicht mit so was beschäftigen möchte.

00:29:34: aber die Realität ist leider eine andere.

00:29:38: Auch bei diesen Klienten war es so,

00:29:40: dass

00:29:40: sie sich schon vorher über mehrere Monate im Unternehmen befanden bis sie den Tag X den Hebel umgedeckt haben.

00:29:50: Hier haben wir über die CIC Finance Experten bei uns ins Team geholt, die sich mit diesem Thema IT-Sicherheit beschäftigen.

00:29:59: Auseinandersetzen damit und wirklich so grandiose Tipps geben können wie man sich hier mit dem Unternehmen besser vorbereiten kann was dabei zu bedenken ist wie eine Checkliste auch durchgehen kann und deswegen ist es auf jeden Fall ein Unterstützungsbedarf ja nötig.

00:30:15: und wer darüber mehr wissen möchte der setzt sich bitte mit unserem Head of Broader mit dem Michael Benedikt ja in Verbindung und beschreibt mal ganz kurz, was er schon bis jetzt in den Bereich gemacht hat.

00:30:26: Und gleich das ab!

00:30:27: Wir werden dann aus unserem Expertenteam die entsprechenden Verbindungen herstellen und hier hat jeder Handlungsbedarf – das kann ich gar nicht anders sagen.

00:30:35: also in diesem Sinne einfach den Hörer an die Hand nehmen und mit Michael Benedik sprechen und schauen wie man sich hier besser aufstellen kann.

00:30:45: Werbung Ende

00:30:49: Ich kann es wirklich nachvollziehen.

00:30:51: Wir haben hier einen sehr, sehr hohen Niveau aufgebaut von... wir arbeiten... ich mag das nicht wenn jetzt irgendein März sagt oder der Söder, wir arbeiten zu wenig.

00:31:03: Das ist so pauschal objetzt eine Stunde mehr die Woche oder weniger.

00:31:07: Darum kostet sich darauf an die Profitabilität.

00:31:11: der Output aus unserem Unsere Arbeit, der ist vielleicht nicht mehr so da.

00:31:18: Ob wir jetzt mit fünf, dreißig und vierzig Stunden arbeiten, das ist mir natürlich egal.

00:31:22: Aber wenn wir die gesamten Lohnkosten sehen zu der Produktivität, die wir hier in Deutschland haben wird es ein bisschen schwieriger.

00:31:30: aber gut müssen wir mal schauen dass wir da vielleicht... Das ist immer so.

00:31:34: unter der Not, wird man innovativer?

00:31:36: In der Not fallen wieder neue Ideen ein, das Gute einfach mal wegzuschneiden macht kein Mensch.

00:31:42: Man muss es wirklich machen.

00:31:44: Und vielleicht ist das jetzt in der Phase, wo man viele alte Zöpfe mal abschneiden kann und mal neu denken kann, neu überlegen kann auch Kosten sparen kann.

00:31:53: Ich hoffe darauf, aber es ist halt schwierig.

00:31:55: Wir wissen ja die politischen Rahmenbedingungen sind auch die Koalition in Berlin schafft dies oder nicht.

00:32:00: Das hängt ja alles mit ab und fährt natürlich aus so ein bisschen auf die Kandidaten, die wir haben.

00:32:06: Und da komme ich zurück zu deiner Frage, was hat sich geändert?

00:32:12: Wir sind heute als Personalberater mehr... Ich fühle mich manchmal wie eine Marketingagentur.

00:32:18: Wir müssen unseren Kunden wirklich positionieren.

00:32:21: Wir erzählen jetzt nichts Falsches oder wir lügen ja auch nicht!

00:32:24: Was wir wirklich machen, ist... Wir machen in Kaltschulen fit.

00:32:27: Wir fragen was habt ihr alles?

00:32:29: Wir machen richtig so ein Storytelling!

00:32:31: Wir geben uns sehr viel mehr Mühe, die die Kandidaten auch wirklich zu zeigen, was wir hier haben.

00:32:36: Es ist nicht bei jeder Position machbar oder auch nicht sinnvoll weil es gibt eine Position wo das eigentlich relativ klar geht.

00:32:43: Wir haben einen kleinen Mittelständler, paar Hundert Mitarbeiter, wo der Inhaber alleine rekrutiert.

00:32:50: und dann sage ich okay telefoniert man miteinander oder macht ein Video-Call, wenn es passt.

00:32:54: Also das ist wirklich ganz einfach gesagt.

00:32:56: Wenn die Chemie nicht passen können dann kann er noch so gut sein andererseits.

00:33:01: Wenn der Kandidat nicht so gut ist aber die Chemien passt dann kann man das trotzdem irgendwie ankoppeln.

00:33:06: So haben wir das natürlich auch bei uns.

00:33:09: Aber im Großen und Ganzen muss man schon sagen... Die müssen abgeholt werden.

00:33:14: Ich sag's mal ein bisschen überzogen, nicht gelangweilt aber die Müsse hat so eine richtige Attraction bekommen.

00:33:19: Sie sind auch noch einmal zu der Headhunterrufe dran und haben sich früher gefreut auch toll geguckt ob ich ne neue Position kriege.

00:33:30: Da musst du sagen, okay hallo redet mit mir muss man halt mal sagen.

00:33:34: Wir haben unheimlich viel Coaching.

00:33:35: das machen wir sowieso nebenbei und das ist auch so ein bisschen das Argument wo ich ja auch gerne macht wirklich Spaß mit den Menschen mit Kandidaten rede und überlege Wo kann denn die Reise hingehen?

00:33:46: Was willst du denn überhaupt ob jetzt unabhängig von dem was ich hier habe an einem Projekten oder Kunden heraus zu bekommen?

00:33:53: Was ist denn der möglichste nächste Schritt für dich?

00:33:56: Was würdet ihr dann Spaß machen, wenn ich das dann weiß.

00:33:59: Kann sich auch einschätzen bei welcher Position die zukünftig auf mich zukommt oder wie wir irgendwo in unserem Sortiment Portfolio von Aufträgen haben, picke ich dir einen raus und sag Mensch, dann red doch mal mit denen.

00:34:11: Und das funktioniert sehr gut!

00:34:13: Michael, wie sieht denn im Moment das Verhältnis aus?

00:34:15: Ja in der Balance zwischen den offenen Stellen die bei eurem Unternehmen oder Kunden zu besetzen sind und der Anzahl der Bewerber du hast.

00:34:24: Es ist dann so dass du sagen kannst wir haben schon Probleme da Stellen zu besätzen ja also um den geeigneten Bewerbers sozusagen zu finden.

00:34:33: ich komme jetzt genau in die Situation ich brauche einen kaufmannischen Geschäftsführer und braucht den gleichen Kandidaten, sagt ihr auch was ich mir da so vorstelle.

00:34:40: Hab auch einiges zu bieten an der Stelle.

00:34:43: Kannst du dann sagen ja, da hab' ich schon mal twenty-fünf Kandidatens die ich dir präsentieren kann?

00:34:46: Und dann guckt man mal wer von den fünfundzwanzig der Beste für dich ist.

00:34:50: oder seid ihr dann gefordert erst einmal den richtigen Kandidatten zu finden oder andersrum?

00:34:55: habt ihr so viele Kandidate das hier gar nicht genügend Stellen habt ihr damit besetzen könnt?

00:34:59: also wie ist dieses Matching so?

00:35:00: Wie würdest Du das einschätzen im Moment?

00:35:03: Ne ne ja Dat.

00:35:06: Ich fange noch mal ein bisschen weiter an.

00:35:08: Dadurch, dass wir so eine schwierige Marktwirtschaft in Deutschland haben, sind die Unternehmen ganz picky.

00:35:16: Die wollen wirklich vorsichtig sein und keinen Schnellschuss machen.

00:35:18: Sie wollen jetzt nicht gerade ihr Ei legt.

00:35:22: Aber sie sind sehr konkret auf der Suche.

00:35:24: Sie wissen genau was wir haben wollen.

00:35:26: Und er muss alles mitbringen, was sie wollen.

00:35:28: Dann muss natürlich dann die Erfahrung mitbringen.

00:35:32: Das ist halt ein bisschen schwieriger geworden.

00:35:34: Früher hat man gesagt, der hat gute Erfahrungen und Top-Mater, den nehm ich jetzt einfach mal, vereinfacht gesagt... Und jetzt geht man dann sehr, sehr tiefer rein.

00:35:44: Wir haben Kunden teilweise, die fünf bis sechs Interviewrunden machen, wo auch das alles ein bisschen ermüdend wirkt.

00:35:50: Noch eine Runde, noch mal in Gespräch und der hat aus dem Team nochmal dabei.

00:35:54: Aber gut!

00:35:54: Das ist ja der Prozess.

00:35:55: Die wollen sicher sein.

00:35:56: wenn jemand diese Runden übersteht dann passt er auch.

00:35:59: Wir haben aber auch andere Projekte, wo wir natürlich gerade mit unseren Assessment-Centern immer wieder gerne... Das ist eines der bei uns sehr stark wachsenden Bereiche des Assessment Center da.

00:36:10: die Unternehmen hat sehr stark hinterfragen wollen, kann sich Leute entwickeln.

00:36:15: Passt der zu uns?

00:36:16: Passt er in die Kultur rein?

00:36:18: Dieses Wertegerüst steigt immer mehr im Ansehen von den Kandidaten hier.

00:36:24: Hinterfragen ja nicht nur ist es ein guter Unternehmensfall nicht gut sondern will ich für das Unternehmen arbeiten.

00:36:30: Was haben die denn für ein Wertegerüst?

00:36:32: Wie tickend ich denn, das ist ja früher überhaupt nicht relevant gewesen.

00:36:35: Und heute schauen sie wirklich auf der Webseite und gucken erst mal was haben die dann hier überhaupt für Nachhaltigkeitssysteme, was haben diese Produkte will ich für die Arbeit?

00:36:43: Das hat auch ein neues Thema, was in den letzten Jahren stärker gewachsen ist, gab es früher gar.

00:36:49: Ich hatte damals so gesagt tolle Positionen, Geld stimmt, die Leute sind cool, ich gehe dahin!

00:36:55: Heute wird das ganze System erstmal hinterfragt.

00:36:59: Wie schätzt du das Thema?

00:37:01: Wir haben ja sehr viel Fokus darauf, dass wir sagen, wir wollen Führungskräfte möglichst langfristig im Unternehmen binden.

00:37:13: Wir sind ja in der Zeit, ich meine auch da, wir stehen es im Sport.

00:37:20: Dass Trainer schnell gefeuert werden, dass Spieler schneller den Verein wechseln und das Thema Bindung.

00:37:28: Spielt das bei dir oder bei euch eine Rolle?

00:37:30: Siehst du oder merkst du, dass Leute oder Führungskräfte, wenn ihnen etwas nicht so passt schon schneller bereit sind zu sagen, ich würde gerne was Neues machen?

00:37:38: oder guckt, dass Du ne Stelle für mich findest die für mich attraktiver ist als die, die ich jetzt habe?

00:37:42: Oder hast Du jetzt durch die wirtschaftlichen Veränderungen eben beschrieben hast eher das Gefühl, dass die Leute sagen ich bin froh, dass ich was habe und bleib erstmal da und hoffe, dass sich da möglichst lange auch daran bestand haben.

00:37:53: Also bist

00:37:54: du in die

00:37:54: Situation einschätzen am Moment?

00:37:56: Ja kann man nicht pauschalen.

00:37:59: also ich würde schon sagen, dass diese Bindung nicht mehr so da ist wie früher.

00:38:06: Ganz bald zurück hat mir gesagt Da muss mindestens fünf Jahre dabei gewesen sein, zehn Jahre.

00:38:12: Das ist ein Jobhopper.

00:38:15: Heute wird lachbar darüber sagen hier in der zwei drei Jahre dabei es ist schon okay und die einen oder anderen Führungskräfte haben auch nur Verträge dann vielleicht für vier Jahre den Zeitraum wenn dann teilweise früher rausgeworfen oder Naja rausgeworfen hat ein bisschen böse formuliert sondern müssen vielleicht aus schattäischen Gründen das Haus früher verlassen.

00:38:36: Und da kommen wir genau zum Pudelskern.

00:38:39: Ich glaube schon, dass die Entscheidung der Unzufriedenheit, der Druck auf die Führungskräfte steigt und dass man dementsprechend auch von allen Seiten aufruhebereit ist, die Leute auszutauschen.

00:38:56: Ob das besser ist kann ich jetzt nicht so richtig beurteilen.

00:38:59: aber in den letzten Jahren gerade jetzt ist es schon so und haben nicht viele Major-See, die im Garten lief sind mit einer Abfindung.

00:39:10: Und dementsprechend ist das ein ganz klares Zeichen.

00:39:14: Klar, einerseits dafür, dass sie in den Führungsebenen abgebaut wird.

00:39:17: Da kommen ganz kurios Geschichten immer auf mich zu.

00:39:20: Ich sage mal einen Top-Top-Major mit khalzischen drei und fünfhunderttausend Euro für fünf Jahre nach Hause geschickt wird im Gartenlief, muss ich sagen okay das kann man machen.

00:39:36: Muss man das machen?

00:39:37: Ich würde jetzt als Inhaber oder das verantwortliche Unternehmen dieses dieses Brain noch nutzen.

00:39:43: da würde ich sagen ok lass uns doch hier in der Tochtergesellschaft machen lassen sie irgendwie ein Sync-Tank machen.

00:39:48: gucken wir da rein zahlen muss ich ja sowieso.

00:39:50: dann kann ich aber irgendwas nochmal aus dem herausholen.

00:39:54: Es wird verschoben bilanziell in den Großkonzernen internationalen Aktiengesellschaften verschoben.

00:40:01: Die Aktionäre sind glücklich, dass da abgebaut worden ist oder wie auch immer Geld spielt keine Rolle.

00:40:07: Aber es ist ein anderer Fakt.

00:40:09: aber das ist so ein bisschen der Zeitgeist die ich habe ein paar Freunde vom Tennis die bei der Konvertsbank arbeiten und Sie sagen, hat er klar und die Kredite übernimmt uns.

00:40:27: Was besseres kann es doch gar nicht passieren?

00:40:30: Wir haben noch keine Ahnung, fünf bis zehn Jahre unserer Arbeit.

00:40:34: jetzt eine schöne Abfindung.

00:40:35: gucken wir mal was passiert.

00:40:36: vielleicht machen wir einen Early Retirement oder sonst irgendwas.

00:40:40: Und das ist halt ein bisschen das Thema wie.

00:40:43: wir sind alle in einem Alter der Boomer Generationen Die unten rankommen, da sind ganz viel dabei auch Startups.

00:40:51: Die tolle Ideen haben kommt ein bisschen zu kurz.

00:40:55: Das die nicht eine richtige Plattform kriegen oder zu den großen Konzernen ein bisschen untergehen und natürlich... Und das ist das Klassiker der in den letzten Jahren immer wieder passiert.

00:41:06: durch die Demografie muss man Angeboten.

00:41:09: Nachfrage habe ich ja schon erwähnt, die jungen Leute haben mehr Möglichkeiten sich irgendwo zu bewerben.

00:41:15: Wir haben mehr Angebote auf dem Tisch und dadurch nimmt man natürlich das höchste.

00:41:19: Das heißt, dass Gehalt steigt und dann haben tradierte Unternehmen, die jetzt schon Mitarbeiter haben wie vielleicht zehn, zwanzig, dreißig, vierzig, fünftig Jahre dabei sind, das Problem ist natürlich, dass diese jungen Mitarbeiter relativ schnell das Gleiche verdienen oder mehr verdienen weil man dieses Geld investieren muss wenn noch diese Transparenzgesetz kommt, wo die Gehälter freigegeben werden.

00:41:42: Das kann schon... Ich glaube das ist ein Fiasco für die Großkonzerne weil da müssen wir richtig nur mal eine Egalität reinbringen, eine Gleichbehandlung und es wird sehr, sehr teuer für die Welt.

00:41:55: Wie schätzt du da das Thema eigentlich?

00:41:57: Wir hatten letzte Woche in Jena einen sehr spannenden Brown Table auch, wo auch einige erfolgreiche mittelständische Unternehmer da waren und die dann berichtet haben dass sie jetzt gerade bei ihnen vor der Haustür Die Industrie, ja Automotive natürlich ganz stark betroffen.

00:42:13: Viele Mitarbeiter freigesetzt hat auch viele Führungskräfte ja freigesetzt hat aber letztendlich der Mittelstand davon dann nichts merkt oder die Bewerbung nicht am Mittelstand ankommen weil sie die meisten nicht bereit sind aus der Industrie oder Großindustrie irgendwo den Mittelstand zu wechseln.

00:42:30: also hast du ähnliche Erfahrungen wenn du sagst da kommt jemand aus einem Konzern Und du bittest die attraktive Stelle in den Mittelständischen daneben an, dass er sagt nee das ist nicht meine Welt.

00:42:40: Ich will lieber da weiter in den Konzernen agieren.

00:42:43: also wo steht da so dieses ich sage jetzt mal das Ranging der Begehrlichkeit im Vergleich prozehren und mittelstand?

00:42:50: Ja wir haben ja zwei Seiten.

00:42:51: es gibt auch damit dem Mittelständler gesagt hier so ein Großkonzernmenscher passt doch gar nichts zu mir rein.

00:42:55: aber der ist eine ganz andere Ecosysteme arbeitet der und hier müssen wir viel mehr Hände sein.

00:43:01: diese plakativen Schubladendenken gibt es immer.

00:43:06: Das ist einfach so in allen Richtungen.

00:43:09: Auch wenn man zum Großkonzentrum kommt, im Kleinen und dem kann man eigentlich immer was mitbringen, kann man vielleicht paar Ideen oder schon ein paar Strukturen mitbringen die der Mittelständler vielleicht noch nicht hatte?

00:43:18: Ich finde es immer also als Mehrwert von groß um ein kleines Unternehmen zu wechseln.

00:43:22: Die Frage ist natürlich je nachdem wie die Struktur ist ob die Gelder dann stimmen.

00:43:26: das heißt da wird ja auch wieder ein Problem sein dass ich Die eine oder andere kenne, der sagt okay bleibe ich lieber noch ein bisschen arbeitslos und schaue erst nochmal ob ich was vergleichbares kriege bevor ich vielleicht Gehaltseinschränkungen mache.

00:43:39: Bevor ich möglicherweise weniger verdiene als vorher bleib' ich erstmal in diesem Schutzmantel drin oder eine Abfindung noch kassiert dann hat man noch ein bischen Puffer.

00:43:50: Ich habe zu viel Welt reisen, hab lebtag noch nicht im WhatsApp Status gesehen die alle irgendwo mit der abfindung erstmal ne schöne Reise machen.

00:43:59: Ja, uns geht's nicht so schlecht.

00:44:03: Natürlich es gibt immer Insolvenzen.

00:44:05: Es gibt immer Leuten die das härter trifft bei einem wirtschaftlichen Umbruch oder einer bundesweiten Lage.

00:44:15: Das red ich aber... Wir haben auch Infrastruktur-Unternehmen, die natürlich von diesem Sondervermögen massiv profitieren.

00:44:23: Die boomen, die wissen gar nicht, wo die Leute herkriegen sollen.

00:44:28: Die Bauunternehmende, das wir ja auch sehr stark inprobiert.

00:44:32: Klar, die Bürogebäude hier in Frankfurt, da wird halt ein bisschen weniger gebaut oder Wohnungsbau sowieso und Immobilien wie das Geld ging es schon besser aber... Jetzt mal zurück schiebt die Corona Jahre und davor über diese billig Geldjahre, sag ich jetzt mal so.

00:44:50: Haben die unheimlich viel Geld verdient?

00:44:52: Also ich habe diesen alle durch.

00:44:53: Das hab' ich ne Eindruck ja.

00:44:55: Die mit Uistate zu tun haben immer noch ein Grinsen im Gesicht auch wenn sie jetzt schimpfen dass momentan weniger Geschäft ist, haben in der Zeit massives Geld verdienen.

00:45:03: Und das ist halt bis in die Thematik.

00:45:05: man muss immer schauen... Den Deutschen geht es grundsätzlich nicht schlecht.

00:45:11: Einen schlechter, den anderen besser.

00:45:12: Es gibt Profiteure von der Situation.

00:45:14: Das haben wir diese Defense-Situationen.

00:45:17: Keiner wollte irgendwas mit Militär zu tun haben oder mit Waffen.

00:45:20: und jetzt auf einmal sind die Golden Boys jeder will auf einmal defenseberater werden.

00:45:25: Ja in der Östungsindustrie ja.

00:45:27: In der Energiewirtschaft ganz genauso.

00:45:30: man sieht's ja bei Siemens Energy ist ja auch durch die Deckel gegangen.

00:45:33: Nicht ohne Grund sondern weil er hat bestimmte Bedarf decken müssen, der in der Energiewirtschaft einfach stattfindet.

00:45:39: Das heißt es gibt genug Möglichkeiten.

00:45:41: jetzt haben wir die Automobilbranche, die schon seit Jahrzehnten in der Automobil Bräugel.

00:45:49: die hat schon immer gelitten.

00:45:50: das Geld haben sie nicht in Deutschland verdient.

00:45:51: Die haben den deutschen Markt genutzt um ihre Premium Autos zu positionieren außer mit großen Rahmenverträgen mit Leasingangeboten.

00:45:58: aber das Geld habe die eigentlich in China und sonstwo verdient und das ist China weggebrochen.

00:46:02: der große Markt wird natürlich auch geschaut, die Chinesen kommen jetzt hier nach Deutschland und so entstehen hat neue Märkten, neue Strukturen.

00:46:10: Und dann tut es halt weh!

00:46:13: Und dass Volkswagen sich möglicherweise einen Wasserkopf aufgebaut hat und den anderen nicht lassen möchte oder muss... Das kann ich durchaus nachvollziehen.

00:46:21: Das hat da zu einer Rechstrukturierung.

00:46:23: Es ist natürlich blöd, wenn die eine oder andere Werke abgebaut werden oder verschoben werden.

00:46:28: Grundsätzlich wird die Alpurgiebranche nicht sterben.

00:46:30: Die wird sich halt nur verändern und neu strukturiert werden.

00:46:32: Und das bedeutet halt dass man aus bestehenden Strukturen heraus Veränderungen verursacht muss.

00:46:39: Michel, ich kann natürlich gar nicht anders als nochmal so ein bisschen auch zu reflektieren auf die Themen, die uns permanent auch triggern.

00:46:46: Und ich drehe dir ja dafür an, dass sich sage je stärker ein Leitbild in einem Unternehmen wirksam ist.

00:46:54: Also das es eine Vision gibt die er sich alle verschreiben und ihr am besten auch mit den Führungskräften zusammen und allen Beteiligten entwickelt ist.

00:47:02: In dem ein Kulturprozess du hast vorhin auch schon gesagt Ein Kulturprozess natürlich im Unternehmen da ist.

00:47:07: Ja Dass man natürlich entsprechend mit Führungssystem magiert Die auf einer hohen Qualität sind und so weiter.

00:47:16: Sind das Dinge, die du bei dir auch jetzt wirklich mit den Bewerbern, die in Unternehmen noch gehen, in Führungspositionen auch da gehen wollen?

00:47:24: Die die auch kritisch hinterfragen oder wahrnehmen und sie das auch Entscheidungskriterien sind?

00:47:29: Oder ist es letztendlich schon so dass die Pekonäre Ausstattung der Position dann doch noch, der letztlich Grund ist, warum jemand irgendwo hinwechselt.

00:47:39: Also sind wir eher in einer Söldner-Mentalität?

00:47:42: Es ist im Fußball auch so, dass ich dahin wechsle, weil ich da die neue Sprache lerne oder wechsel dich dahin, weil einfach die Rahmenbedingungen für mich interessant sind, denen ich da wie gesagt entlohnt werde.

00:47:51: Wie würdest du das einschätzen?

00:47:54: Also Sölden gibt es immer!

00:47:56: Aber gibt es jetzt eine verstärkte Söltner- Mentalität würde ich gar nicht sagen.

00:48:01: Was ich oft höre... Gerade bei den Top-Majorinnen, die jetzt vielleicht Ende Fünfzig sind.

00:48:07: Die jetzt so einen goldenen Handshake bekommen haben und sich neu positionieren.

00:48:13: Teilweise geht es hier gar nicht so richtig ums Geld.

00:48:16: Ich mache halt was anderes, das mir Spaß macht weil ich will mich jetzt nicht verbiegen und bin jetzt auch nicht mal auf jeden Euro angewiesen.

00:48:23: Das ist eine Generation die dann in unserem Geschäft macht wie ein Projekt oder eine Selbstständigkeit mit aufbauen oder die für ein bestimmtes Projekt irgendwo mit reingehen, was ja auch gerade passt, weil ihr unheimlich viel Bewegung stattfindet.

00:48:35: Und also ich sehe... Jetzt kann ich es nicht vor Schal sagen!

00:48:39: Also im Vertrieb hat man immer wieder die Leute, die sagen, verkehrt mache ich alles.

00:48:43: Und da gibt es auch einige, die das machen... Ich habe mit jungen Vertrieblern gesprochen, die die jedes Jahr gewechselt haben und gesagt, was machst du?

00:48:52: Du hast ja einen Lebenslaub für der Vizepräsid, sagt er, er weiß aber... Der Headhunter ruft immer wieder an und die Unternehmen haben wir den Job gegeben.

00:49:02: Er ist selbst verwundert, er macht Zeit mit.

00:49:04: Er findet immer mehr Geld und er nutzt dieses Momentum aus einem schönes Wort, das immer wieder genutzt wird und nimmt jetzt alles mit was

00:49:13: geht.".

00:49:15: Ja, Michael.

00:49:17: Das heißt das Thema ist schon irgendwo von Bedeutung aber es ist nicht das Ausschlaggebende Kriterien oder es ist schon so, dass Bewerber da schon sagen ich schau mir das mal an was macht das Unternehmen?

00:49:28: Gibt es diese Unternehmensvision?

00:49:29: gibt es das Unternehemsleitbild?

00:49:31: wird es auch wirklich gelebt oder ist es nur eine Pseudogeschichte und so weiter?

00:49:35: also Ich hatte jetzt schon noch mein Flammt-Napel erwartet Dass du das natürlich nochmal präferierst was wir auch machen und sagst ja das ist natürlich für die Leute total wichtig sehen oder so.

00:49:45: Also wie würdest du das realistisch einschätzen?

00:49:49: Es kommt wirklich auf die Position drauf an und auf die Branche, es gibt konservativere Branchen, die nicht so geprägt sind.

00:49:57: Das gibt natürlich Leute und je höher man geht... Und das ist ja das was wir machen.

00:50:02: über den Fügungsebenen wird schon hinterfragt, was dahinter steht.

00:50:06: Da geht man schon sehr tief rein und möchte auch wissen Wieso, weshalb?

00:50:11: Warum?

00:50:12: Was kann ich hier bewegen.

00:50:13: Was passt ja auch wirklich für mich und was macht das Unternehmen?

00:50:16: Was ist deren Wischen?

00:50:18: Bei Mittelmeeragement hört es schon ein bisschen auf und runter ist man vielleicht nicht immer so in der Lage oder in der Möglichkeit, so tief reinzugehen und auszuwählen auf diesen Kriterien.

00:50:28: aber was wir schon sehen – und das ist bei diesem, sag ich jetzt mal, thirty-fünf bis vierzigjährigen angehenden Führungskräften.

00:50:37: Teilweise gibt's da schon früher jungen ganz junge Führungskräfte dass die sehr selbstbewusst sind und auch sehr genau wissen, was sie wollen.

00:50:44: Und nicht jedes Angebot annehmen.

00:50:48: Die gehen ganz gezielt vor, überlegen genau wo die Reise hingeht.

00:50:53: Wir haben auch mit Start-ups zum Beispiel gesprochen.

00:50:56: Hier gibt es ja einige hier in der Rhein-Mainregel oder bundesweit.

00:50:59: Das sind junge Menschen, die relativ früh eine ganz klare Vision haben sich mit der Idee selbstständig machen.

00:51:06: Gerade im Techie- oder Drohnenumfeld gibt es ganz tolle Startups.

00:51:09: mit Leuten gesprochen, das ist eine echte Visionäre und da bin ich ganz begeistert was hier in Deutschland so rumläuft wenn man nur negativ Botschaften immer wieder auffängt.

00:51:20: Wir sind gut wir haben auch die guten Leute.

00:51:23: Die machen vielleicht anders.

00:51:24: Das Beispiel zu den Automotive Bräuchte haben ja gerade geschaut Warum schafft es die deutsche Automobilindustrie nicht eine super moderne Software zu kreieren?

00:51:40: Da gibt's ja dieses große Software-Tochtergesellschaft in München, wie immer wieder notleidend ist.

00:51:46: Weil der nicht performt und weil er nicht erfolgreich ist.

00:51:51: Immer wieder kommt das Gleiche auch wenn ich mit den Softwareentwickler oder dem Projektleiter dort spreche.

00:51:57: Wir kriegen hier keine Freiheit, wir müssen uns immer wieder in die Linie reingehen.

00:52:00: Und das ist das größte Problem finde ich wenn diese großen Konzerne versuchen... ...in ihrer Linie zu bleiben und dann so ein Me Too zu produzieren und sagen du musst genau das machen.

00:52:12: Wir können nicht davon abweichen unsere Abendkunden und es ist so zu modern oder es ist zu kritisch Ja und ja merke ich das auch für Feiern Audi sind nicht mutig mehr und dementsprechend macht man so Kleinigkeiten, man verändert nur ein bisschen.

00:52:30: Und das kann ich mir vorstellen, da hab' ich auch den Eindruck dass es viele von den neuen Führungskräften hat tierisch nervt in so einem bürokratischen Kreis zu sein nichts bewegen zu können weil mal wirklich eine Idee hatte er wirklich umzusetzen.

00:52:42: Das dauert riesig lange bürokratische Prozesse und dann sagen die Nee, da gehe ich lieber in eine andere Firma kleinere Firma oder mach mich selbstständig oder baue halt irgendwo ein Thema auf.

00:52:52: was ist außerhalb dieser großen Strukturen.

00:52:57: Ja, ein Thema würde ich gerne nochmal mit dir beleuchten auch was uns ja auch massiv beschäftigt und wir haben ja auch in einem gemeinsamen Projekt über dieses Thema gesprochen.

00:53:07: deswegen möchte ich da nur noch mal kurz auch ein bisschen reflektierend reingehen.

00:53:10: nochmal Fachkompetenz Personenkompetenzen also wenn man nochmal das Beispiel neben Bayern München spielt sicherlich in jedem Jahr auf dem Top-Niveau.

00:53:22: Er hat keine Frage, hohe Budget ist toller Kader und so weiter und holt ihre Titel.

00:53:27: Aber dieses Jahr muss man sich ja noch ganz anders wahrnehmen und mögen, weil sie eine zentrale Führungsposition mit einem Menschen besetzt haben.

00:53:35: Der von allen Seiten höchste Lobeshymnen bekommt aufgrund seiner Sozialkompetenz seine Persönlichkeit

00:53:42: usw.,

00:53:43: jeder sagt der Erfolg der Bayern ist in diesem Jahr ganz eng verbunden mit dem Trainer, der die Performance da reinbringt und er die Menschen da inspiriert und der die Spieler zu Höchstleistungen da letztendlich doch führt.

00:53:58: Wie geht ihr davor?

00:53:59: Wir machen ja ganz viel im Bereich Typologie, soll stellen Profile, schauen was die Menschen damit bringen an Soft Skills, ob das das richtige Match ist dass der Mensch mit dieser Mit diesem Mindset was er hat und mit dem persönlichen Skills dir hat auch in diese Position reinpasst usw.

00:54:16: Also wie stark ist das für euch ein Thema?

00:54:19: Ist jetzt natürlich ein bisschen eine rhetorische Frage Aber ich möchte doch mal bitten, dass du noch einmal darauf eingehst.

00:54:25: Also irgendwie weit spielt das für dich und für das wie du das Matching erzeugst natürlich auch eine Rolle.

00:54:32: Enorm viel, enorm viel!

00:54:34: Wir versuchen ja... Ich versuche es mal so zu formulieren der beste Kandidat was immer der Beste ist muss man erstmal irgendwie definieren.

00:54:45: Ist manchmal nicht der Bste für die Position.

00:54:47: wir suchen jetzt richtige Puzzleteil zu dieser Struktur passt.

00:54:53: Deswegen haben wir auch im Assessment Center so einen Ansatz mal gefahren, zu sagen okay Leute jetzt kriegen wir doch erst einmal den ganzen Vorstand.

00:55:01: Guck mal wie die ticken damit.

00:55:02: wenn wir ein CFO dort positionieren das der auch harmoniert mit den anderen, damit ihr zusammenarbeiten könnt Team orientieren.

00:55:10: und jetzt zu deiner Frage es hängt davon an was wir von dem Kunden haben Wenn wir eine moderne Struktur haben, wenn wir eine konservative Struktur habe und ein Family-Background haben.

00:55:19: Jeder tickt anders!

00:55:20: Und das ist die hohe Kunst, die wir als Personalberater haben.

00:55:23: Da sind wir zu verstehen wer passt dort rein?

00:55:26: Was habt ihr für eine Kultur?

00:55:28: Was hat dir für einen Wertegerüst?

00:55:30: Gibt es hier einen Top Down mit Hammer geschlagen?

00:55:33: Seid ihr teamorientiert wird der wirklich zugehört Und so suchen wir natürlich den richtigen Menschen aus, der dort passt.

00:55:41: Wenn es die Möglichkeit gibt, natürlich vielleicht mit der S-Hessen-Zentra noch unterstützt.

00:55:46: aber das ist rundum.

00:55:49: und wenn ihr jetzt in Kompanie anspricht von Bayern München ich habe einen ganz großen Bericht hier in einer Zeitung gelesen, ein Interview mit ihm.

00:55:59: Ja, würde jetzt mal so im Kontext zur Wirtschaft mit modernes Management darstellen.

00:56:06: Team orientiert hat gesagt das sind alles Top-Topspieler.

00:56:10: ich weiß selbst Profi, ich weiß wie die ticken Ich will denen nicht erklären wie Fußball geht.

00:56:15: Ich will die verstehen und gucken dass sie irgendwie zusammenspielen, eine Gruppe bilden, eine Einheit bilden.

00:56:21: Dass sie verstehen wie wir hier gemeinsam besser werden können Und das ist der vernünftige Ansatz es mehr in den Unternehmen geht gerade bei den jungen oder stark dynamischen Unternehmen, die arbeiten ganz agil modern.

00:56:36: Die sind darauf angewiesen dass diese starke Ressource, die auf dem Mitarbeiterkreis kommt auch genutzt wird.

00:56:42: Das geht nicht so von oben rau und unten Maschinen links rechts.

00:56:48: Links rechts erzähle ich gleich noch eine Geschichte.

00:56:54: Das ist das Thema, dass man wirklich das Team integriert.

00:56:57: Dass man versucht zusammenzuarbeiten und dann kommen wir auch zu den größeren DAX-Strukturen.

00:57:01: wenn die Vorstände untereinander es auch schaffen sich nicht als eigenes Profizenter zu sehen oder als Abgrenzung zu als Wettbewerb zu den anderen Vorständen wirklich zusammenzu arbeiten und gemeinsam ein Ziel haben.

00:57:13: Dann glaube ich können wir auch noch unheimlich viel bewegen hier in Deutschland weil sie haben teilweise sehr sehr vergroßtete Strukturen.

00:57:21: aber Wir haben für den chinesischen Konzern gearbeitet.

00:57:30: Da kam wirklich der große Zampano, er hat mit seiner sieben zu sieben angeflogen.

00:57:38: Es sind die Werkshallen gegangen und dann stand er da und hat gesagt das muss alles umgebaut werden.

00:57:43: Die haben ganz frische gebaut.

00:57:45: Das gefällt ihm nicht, es muss verlegt werden.

00:57:48: Dann haben wir ihn diskutiert, haben wir es gemacht!

00:57:52: So war ja auch ein deutsches Entwicklungsteam, die haben so eine große Maschine entwickelt.

00:57:56: Da haben da richtig viel Herzschmerz reingelegt und kurz vom Finish geschült.

00:58:02: kann der Ansatz an die Historie zu lange machen was anderes?

00:58:06: Und dann standen da alle so.

00:58:07: Das ist halt ein bisschen das Thema, was die Chinesen machen.

00:58:10: Die sind entscheidungsfreudig, haben Geld und wenn es nicht schnell genug geht fliegt da irgendwie zwanzig Chinesenein, die es dann machen.

00:58:19: aber am Ende des Tages haben sie mehr Chaos gemacht.

00:58:21: Am Ende muss wieder aufgeräumt werden, aber das ist nicht egal, ja?

00:58:23: Die machen zumindest mal!

00:58:26: Aber das ist so'n bisschen die Geschichte von den Hörigen.

00:58:29: Gibt's auch noch einen Film von der chinesischen Konzernen ... in Detroit, die einen aufgekauft haben.

00:58:36: Ich glaube komme ich auch im Titel grad nicht mehr.

00:58:39: Auch ganz spannend.

00:58:40: Also Culture Clash Park Salon und da kommen wir wieder zu den gemeinsamen Themen.

00:58:46: Werte Kultur steigen im Wert.

00:58:49: Man will die Mitarbeiter irgendwie halten um.

00:58:52: wie kann man Mitarbeiter halten wenn er sich identifiziert?

00:58:55: Wenn der sieht die Firma hat ein Wert.

00:58:58: Wir sind nicht nur ein Rädchen, sondern wir sind einen Teil der Familie.

00:59:01: Wenn das irgendwie rüberkommt dann geht es den nicht mehr um Geld.

00:59:04: da gibt's den nicht mal um alle andere Themen und wollen die bleiben und freuen sich geben auch eine extra Mal.

00:59:11: So ist es.

00:59:12: Ja, lieber Michael, ich schau mit Schrecken auf die Uhr!

00:59:15: Es ist Wahnsinn ja... Wir müssen zum Ende kommen.

00:59:21: Die Zeit rennt.

00:59:21: Sehr, sehr spannend.

00:59:23: Da würde ich doch mal sagen wirklich vielen, vielen Dank für deinen Input den du da gibst und man sieht auch mit welcher Tiefe oder mit welchem Herzblut du dich mit dem Thema beschäftigst und dass es dir das anliegen ist ... da deine richtigen Matches zu erzeugen und die richtigen Menschen, die richtige Positionen zu bringen.

00:59:41: Also ich glaube das ist eindeutig sehr klar und sehr deutlich geworden.

00:59:44: also von daher wer eine Stelle ja zu besetzen hat... ...und wer seinen Kader und sein Seelevel oder wie auch immer weiter aufbauen will.

00:59:53: Ich glaube der ist da sicherlich bei dir in besten Händen.

00:59:56: Also von daher sage ich erst mal vielen vielen Dank natürlich dafür für die Zeit genommen hast.

01:00:01: Und natürlich soll dir als unser Gast die Möglichkeit gegeben sind, das Schlusswort zu sprechen.

01:00:06: Also gibt es noch was, was du noch gerne an der Stelle loswerden möchtest?

01:00:10: Lieber Michael!

01:00:12: So viel habe ich

01:00:13: gelungen.

01:00:13: Wir haben ja auch in den zweiten Folge.

01:00:15: Wenn ich das schreibe, dachte er nächsten Folge auf jeden Fall.

01:00:19: Ja also... Ich glaube wirklich und das ist ein bisschen das, was ich... vermisse bei vielen Menschen, jeder ist ein bisschen deprimiert und jeder glaubt das alles schlecht.

01:00:31: Wir müssen einfach anpacken!

01:00:32: Und wir brauchen einfach Menschen die was bewegen können.

01:00:34: Das ist das A&R.

01:00:36: Die Menschen, die auch wirklich etwas wollen, die schaffen es auch im Beruf, die schaffen es auf sonstigen Themen, man muss den Mut haben... Wir sind in der Gesellschaft eigentlich keine Leute liegt am Boden liegen lässt.

01:00:50: Jeder wird wieder aufgehoben, jeder wird wieder irgendwo hingestellt und dementsprechend können wir was bewegen.

01:00:55: Und auch wenn die Wirtschaft ... und da habe ich jetzt ein bisschen Eindruck... Die Wirtschaft wirklich das Zepter wieder in die Hand nimmt zu sagen wir machen das einfach mal.

01:01:02: Da gibt es ja viele Initiativen.

01:01:04: Sieht mir auch eine Zeitung was in Berlin sich dann alles so trifft.

01:01:07: Ich glaube dass hat einen ganz guten Charme und bringt aus ein bisschen Aufbruchstimmung.

01:01:13: Das wäre für das Schlusswort.

01:01:15: ein Bericht gelesen über so ein junges Unternehmen, die sich neu aufgestellt haben.

01:01:20: Man hat Geld gebraucht und investiert.

01:01:22: Dann haben die Mitarbeiter freiwillig auf Geld verzichtet um einfach diese Expansion zu gewährleisten.

01:01:29: Um dahinter zu sagen Gibt's denn das?

01:01:31: Wenn jetzt die Einstellungen sagen erstmal ne ich gebe dem hier doch nicht dem Automotive-Unternehmen mein Geld Wenn man eine Rente hier haben oder keine Ahnung, dann gibt es tausend Bilder.

01:01:44: Wir müssen vielleicht ein bisschen in wir denken und im patriotischen Sinne auch nach Deutschland denken, sondern wir müssen gemeinsam hier was bauen und aufbauen.

01:01:51: Und wir sind ein Teil davon als Personalberater, dass wir die richtigen Leute finden, die genau das machen, die das Unternehmen weiterentwickeln, mehrwert liefern.

01:01:59: Das ist genau diese Idee, die wir immer im Kopf haben, der muss passen!

01:02:02: Ich denke bei jedem Menschen den ich sehe, ist das ein Edit Value von meinen Kunden?

01:02:06: Und das ist genau der Punkt.

01:02:08: Vielen Dank lieber Michael, den ist nichts mehr hinzuzufügen.

01:02:11: Ich wünsche allen natürlich die richtige Wahl.

01:02:15: Einer meiner alten Freunde sollte mal Augen auf beim Eier kaufen!

01:02:18: Ich wünschte die richtige Wahl der richtigen Menschen auf den richtigen Positionen um den Kader entsprechend weiterzuentwickeln Und genau diesen Effekt zu erziehen, wie du ihn auch beschrieben hast.

01:02:27: Das sind wir auf jeden Fall.

01:02:29: Ja Brüder im Geiste dafür treten wir an.

01:02:31: in diesem Sinne ich wünsche allen eine gute Woche viele gute Ideen aus unserer heutigen Ausgabe und sag bis zunächst mal danke lieber Michael und bis bald euer ihr Andreas Schmalert.

01:02:41: Tschau tschau.

01:02:42: Danke.

01:02:46: Das war Adler Blick der Impulsgeber

01:02:49: Podcast für Unternehmer und Führungskräfte.

01:02:52: schön dass sie dabei waren.

01:02:54: Wenn

01:02:55: Ihnen die Folge

01:02:55: gefallen hat, freuen wir uns über Ihre Bewertung.

01:02:59: Und natürlich wenn Sie auch das nächste Mal wieder einschalten!

01:03:03: Abonnieren Sie uns gerne auf der Plattform Ihrer Wahl um keine Episode zu verpassen.

01:03:09: Alle weiteren Informationen sowie den Link zu unserer Website finden sie wie immer in den Show Notes.

01:03:16: Bis zur nächsten Folge und bleiben Sie zukunftsorientiert.