00:00:08: Herzlich willkommen

00:00:09: zu unserer Podcast-Sonderausgabe CIC Führungskräfteakademie mit Stefan Kraus.

00:00:25: Herzlich Willkommen zur vierten Ausgabe unseres Podcastes, Zur Führungskräfteakademie!

00:00:33: Mein Name ist Stefan Krauss und ich begleite sie durch diesen Podcast Und freue mich darauf mit Ihnen das spannende Thema Konflikte und Konfliktmoderationen zu besprechen.

00:00:47: Ja, wir werden uns in diesem Podcast erstmal ein bisschen darüber im Klaren werden welche Konfliktarten gibt es überhaupt und welche Auslöser von Konflikten können wir festmachen um dann auch über die Kernaspekte zu sprechen wie wir Konflektfähigkeit erlangen und trainieren können.

00:01:09: Des Weiteren will ich Ihnen verschiedene Modelle der Konfliktbearbeitung vorstellen, damit sie sehen wie wir über verschiedene Modelle an Konflikte herangehen können.

00:01:25: Last but not least geht es darum Gefühle und Bedürfnisse zu eruieren die in Konflikten eine große Rolle spielen und einen Blick darauf zu werfen welchen Nutzen und welche Chancen auch im konflikte stehen.

00:01:40: Den Abschluss bildet die Möglichkeit der verschiedenen Arten der Konfliktbewältigung und wie wir mit Konflikten umgehen.

00:01:49: Denn Großteil dieses Workshops macht natürlich das Thema des Learnings by Doing aus,

00:01:58: d.h.,

00:01:58: wir werden in dem Workshop selbst sehr viel ausprobieren, sehr viele Gespräche trainieren und reflektieren.

00:02:14: Aber lassen Sie uns einsteigen Welche Arten von Konflikten gibt es?

00:02:22: Ich will hier exemplarisch im Vorfeld nur ein paar kurz benennen.

00:02:27: Es geht vom Interessenskonflikt über Beurteilungskonflikte bis hin zu Zielkonflikte und vor allen Dingen natürlich um interpersonelle Konflikte, die auf der persönlichen Beziehungsebene häufig ausgetragen werden.

00:02:46: Was ist interpersoneller Konflikt.

00:02:49: Gut, ein Konflik ist immer mindestens von einer Seite als emotional belastend oder sachlich inakzeptabel empfundene Interaktion.

00:03:01: Gekennzeichnet ist sie meist durch die Unvereinbarkeit von Verhaltensweisen aber auch von Interessen und Zielen und Werten und Grundhaltungen der Beteiligten.

00:03:14: Mögliche Auslöser von Konflikten können in diesem Fall sein.

00:03:18: Unklare missverständliche Kommunikation, Werteverständnis verschiedener Generationen und Kulturen.

00:03:26: Konflikte entstehen durch häufige Veränderungen ständiger wandelte Anforderungen der Ziele unter Strategien sowie psychischer Druck über Ängste selbst Zweifel und eventuelle Burnout Gefahren.

00:03:42: Fakt ist Konflikte kosten Unternehmen viel Geld und viele weitere Ressourcen.

00:03:54: Warum ist Konfliktfähigkeit eine Schlüsselkompetenz guter Führung?

00:04:00: Nun, Konflikfähigkeit bedeutet ja nichts anderes als die Fähigkeiten Spannungen und Interessensgegensätze frühzeitig zu erkennen auszubalancieren, konstruktiv anzusprechen zu bearbeiten um tragfähige Lösungen zu entstehen oder entstehen zu lassen und dafür zu sorgen dass die Beziehungen unter den Beteiligten arbeitsfähig bleiben.

00:04:28: Dazu bedarf es einiger Kompetenzen wie zum Beispiel der Möglichkeit oder der Fähigkeit Konflikte überhaupt erst einmal zu erkennen und wahrzunehmen.

00:04:37: dann eine Klarheit in der Ansprache.

00:04:40: Wie spreche ich so einen Konflikt wertschätzend an?

00:04:44: Wie gut ist meine eigene emotionale Regulationsfähigkeit und wie lösungsorientiert kann Ich diesen Konflik ja einer Bearbeitung zuführen?

00:05:00: Dieser Zusammenfassung haben Sie schon gesehen, wie vielschichtig Konflikte sind und wie viele Ursachen Konflichte haben können.

00:05:10: Häufig liegen sie auf verschiedensten Ebenen.

00:05:13: Und ja wir müssen es einfach schaffen diese Hindernisse aus dem Weg zu räumen und den Streit Fragen somit auf den Grundzugehen zu erkennen, zu artikulieren und diese dann auszuräumen.

00:05:30: Wir machen Neben dem Erkennen verschiedener Konfliktarten und den Lösungsmöglichkeiten auch einen Ausflug in unsere Typologie, um über unseren Typologiemodell Insights die verschiedenen Kommunikationspräferenzen auf verbaler und non-verbaler Ebene uns einmal genauer anzuschauen.

00:05:52: Um zu erkennen mit welchem Konfliktyp, mit welchen Temperament habe ich es denn eventuell zu tun und dann die sogenannte Platinregel anzuwenden, nämlich anderen nicht so zu behandeln wie ich gerne behandelt werden möchte sondern sie so zu behandeln wie Sie selber gerne behandeln möchten.

00:06:12: Und meine Kommunikation dann in dieser Situation entsprechend anzupassen.

00:06:20: Schauen wir auf Kommunikationsmodelle als einen Versuch mehr oder weniger tauglich die Komplexität zu reduzieren und sie als Hilfskonstrukte zu nutzen, um bestimmte Themen anzugehen.

00:06:40: Es gibt drei für uns wichtige Kommunikationsmodelle in diesem Zusammenhang.

00:06:47: Das erste ist das sogenannte Kommunikationsquadrat nach Schulz von Thun.

00:06:52: Das zweite ist das Harvard-Modell.

00:06:54: Das wird den größten Raum oder nimmt den größen Raum dieses Moduls ein Das Modell der sogenannten gewaltfreien Kommunikation nach Marshall Rosenberg, wo wir auch einen interessanten Blick darauf werfen und diese Methodik einmal testen.

00:07:17: Wenn wir mit dem Kommunikationsquadrat starten geht es darum aufzuzeigen dass wir auf vier verschiedenen Ohren hören, aber auch auf vier verschiedenen Kanälen senden und das Kommunikationsmodell ist vielen bekannt.

00:07:36: Es geht dabei um sachliche Inhalte, um Selbstkundgabe.

00:07:41: also was will ich oder was teile ich über mich mit?

00:07:44: Was für einen Beziehungshinweis lege ich in die Botschaften und welchen Appell welche Aufforderungscharakter soll meine Botschaft haben?

00:07:53: wir werden das entsprechend üben und trainieren um die vier Seiten einer Nachricht auch gut entschlüsseln zu können und dadurch die Fähigkeit zu entwickeln, entsprechend darauf zu reagieren.

00:08:16: Fazit ist das Modell kann uns dabei helfen, dass Botschaftsgeflecht eine Nachricht zu entschlüsseln, um über konkrete Nachfragen in die tiefe Struktur der Kommunikation und in die Tiefenstruktur des Konfliktes einzusteigen.

00:08:35: Wenn wir uns das Harvard-Modell anschauen, dann ist das Harvardmodell letztendlich ein vierstufiges Modell und dieses vierstufeige Modell startet damit dass wir Positionen trennen von menschlichen Interessen und Bedürfnissen.

00:08:55: Wir verhandeln also Interessen.

00:09:02: Wir versuchen verschiedene Lösungsoptionen gemeinsam zu entwickeln, um mit gemeinsamen objektiven Beurteilungskriterien uns einer Lösung zu nähern.

00:09:16: Die Frage ist da letztendlich am Ende können wir uns gemeinsam auf dieses Vorgehen der Konfliktlösungen einigen?

00:09:23: gehen alle Parteien entsprechend mit dazu bedienen sogenannten Eisbergmodells, wo wir uns versuchen klarzumachen dass es in erster Linie das Unsichtbare, das Unbewusste ist.

00:09:42: Dass uns und unser Verhalten enorm steuert, dass es darum geht wer sitzt eigentlich am Steuererrat Und welche Macht hat die Kompetenz der Selbstreflexion, um zwischen Reiz und Reaktion den Raum zu nutzen?

00:09:58: Die Freiheit der Wahl zu haben.

00:10:00: Wie reagiere ich auf Emotionen und auf Verhalten das uns begegnet?

00:10:08: Ja!

00:10:10: Kleiner Blick dann auch noch auf den Motivkompass.

00:10:13: Welche Motive liegen verschiedenen Handlungen zugrunde?

00:10:17: Wir schauen uns auch dazu ein bisschen an in Verbindung zu Insights zur Typologie, welche Motive liegen bei einem roten Typen dahinter.

00:10:29: Worum geht es ihm wenn er im Konflikt ist?

00:10:32: wie schaut das da bei einem gelben blauen oder grüne Typen aus, welche unterschiedlichen Antreiber haben die?

00:10:39: und wie können wir diese Motive rausarbeiten und sie auch einer möglichst zielführenden Lösung zu führen.

00:10:52: Wir werden uns in diesem Workshop mit dem Thema Gefühle beschäftigen, denn Gefühlen sind Ja, letztendlich der Auslöser unseres Verhaltens unserer Reaktionen und Gefühle sind häufig den Auslöser von Konflikten aber nie die eigentliche Ursache.

00:11:14: Und deswegen schauen wir uns an welche Bedürfnisse liegen hinter unseren Emotionen?

00:11:21: Wir notieren uns dazu Gedanken, Bewertungen Handlungsimpulse und mögliche Alternativen.

00:11:33: dann diese Gefühlsbotschaften auch um in Gesprächssituationen Gefühle zu benennen, mögliche Ursachen damit rauszuarbeiten und Handlungshinweise darauf abzuleiten und mögliche Angebote zu formulieren.

00:11:57: Es geht darum erstmal klar zum Machen worum geht es?

00:12:01: wie können wir die Themen sammeln um in der nächsten Stufe zu sagen, was ist Ihnen?

00:12:08: Was ist dir dabei wichtig?

00:12:10: Welche Bedürfnisse, Motivatoren oder Werte liegen hier dahinter.

00:12:15: Wir wollen Verständnis und gegebenenfalls einen Perspektivwechsel einleiten, um dann zusammen welche Lösungen, welche Möglichkeiten sind denkbar, um gemeinsam eine Lösungsmöglichkeit zu finden um dann zu einer Vereinbarung zu kommen.

00:12:30: Wie wollen wir es machen?

00:12:32: Wie wollen das Thema angehen, wie wollen wir das Thema lösen?

00:12:39: Dabei ist es Interessante dass der Perspektivwechsel häufig gegensätzlich oder scheinbar gegensätzliche Positionen auflösen kann denn oftmals liegen nach vordergründiger Ansicht gegen setzlichen Positionen trotzdem ähnliche oder gleiche Bedürfnisse zugrunde.

00:12:59: Als einfaches Beispiel, die Position Schokolade hat bei einem Genießer einen ganz anderen Background als bei einem Sportler.

00:13:10: Der eine sagt es ist was Feines das kann ich in vollen Lebenszügen genießen Das tut mir gut und der andere sagt In der Position das ist ein Dickmacher aber das bedürfnis dass dahinter steht Bei beiden möglicherweise.

00:13:24: Ich will mich wohlfühlen und die letzten Wochen waren stressig, ich tue mir was Gutes.

00:13:30: Und ja damit haben wir Gemeinsamkeiten gefunden obwohl die Positionen völlig unterschiedlich im Ausgangspunkt waren.

00:13:42: Was sind die Vorteile so einer Konfliktanalyse?

00:13:46: Wir finden, wie gesagt auf tiefer legenden Ebenen Gemeinsamkeiten und motivieren zu einer gemeinsamen Lösungsfindung.

00:13:55: Es gibt keine Verlierer, wir versuchen eine Win-Win Situation herzustellen, die Beteiligten arbeiten zusammen und sie nehmen einander ernst.

00:14:09: Das Modell der gewaltfreien Kommunikation dass ich zum Abschluss noch kurz ansprechen möchte, unterscheidet zwischen dem sogenannten Giraffen.

00:14:23: Ohren und der geraffen.

00:14:25: Kommunikation als gewaltfreie Kommunikationsgesprächspartner schätzen sich, wertschätzen sich und entwickeln eine positive Beziehung.

00:14:35: Und den sogenannten Wolfsohren oder der Wolfskommunikation wo es um Beschuldigungen oder Verurteilungen geht und Trennung entsteht.

00:14:43: Wir versuchen klarzumachen wie wichtig ist die Noch mal neue Ansatz.

00:14:57: Und wir möchten anhand der vier Schritte der gewaltfreien Kommunikationen klarmachen, welche Möglichkeiten in dieser Methodik des Vorgehens liegen?

00:15:10: Der erste Schritt bei der Gewaltfreiem Kommunikations ist die wertfreie Beobachtung und die Schilderung der eigenen Beobuchtung ohne das zu bewerten oder zu beurteilen.

00:15:23: Im nächsten Schritt geht es darum, ein Gefühl zu benennen.

00:15:27: Dafür haben wir vorher uns viel mit Gefühlen beschäftigt.

00:15:32: Welche Gefühle gibt es?

00:15:34: Welche Handlungsimpulse lösen die aus?

00:15:36: Das war im Grunde genommen eine schöne Vorübung dafür um dann auch in einer Situation das Gefühl benennen und benennen zu können.

00:15:45: was hat dieses Gefühl in mir ausgelöst Und welches Bedürfnis liegt diesem Gefühl zugrunde?

00:15:54: Im letzten Schritt geht es dann darum, für den Gegenüber eine Bitte zu formulieren wenn diese erfüllt wird.

00:16:01: Das somit das Bedürftes befriedigt ist.

00:16:06: Beispiel wir haben vor zehn Minuten begonnen als ein wertfreie Mitteilung Versus.

00:16:12: sie sind ständig unpünktlich Nur mal als eine kleine Beschreibung wie unterschiedlich auf diesen beiden Ebenen kommuniziert werden kann.

00:16:26: In einer Wiederholung werden wir dann nochmal auf Ursachen für Konflikte kurz eingehen, um in die Konfliktprävention einzusteigen der die Teams erstmal herausarbeiten welche Auswirkungen unbearbeitete Konflikte haben können und wie wir sie vermeiden oder reduzieren.

00:16:45: Wir betrachten uns da verschiedene Ebenen, die zwischenmenschliche Verhaltensebene aber eben auch die strukturelle und die prozessbezogene Ebene.

00:16:56: Ja wir gucken drauf wie ist die Grundhaltung im Konflikt?

00:17:02: Lösungsversus oder Zukunfts- versus Vergangenheitsorientierung?

00:17:07: Wir schauen nicht darauf wer hat es verbockt sondern wie können wir lösen?

00:17:10: was ist zu tun?

00:17:12: Und wir arbeiten gemeinsam heraus, welche Nutzen und welche Chancen können in Konflikten stecken.

00:17:19: Zum Beispiel dass sie Unterschiedlichkeiten aufdecken und bearbeiten können.

00:17:24: Dass Sie Einheitlichkeit einer Gruppe wiederherstellen können.

00:17:28: Das Sie Sinn und Verständnis für Komplexität fördern.

00:17:33: Dass sie Gemeinsamkeiten sichern und dass die Veränderungen häufig voranbringen Und natürlich auf der anderen Seite auch gegebenenfalls bestehendes Gutes erhalten.

00:17:47: Wir gucken dann nochmal drauf, was sagt eigentlich ein Konflikt über mich selber aus?

00:17:53: Was gibt der mir für eine Botschaft für mich selber mit?

00:17:57: Was spiegelt er in mir, meine eigenen Spächen, meine Werte.

00:18:01: Welche Knöpfe, Drückzungen, Konflikt bei mir und wie kann ich mein gewünschtes Verhalten damit auch ein Stück reflektieren?

00:18:10: Wir gucken darauf, wie wir emotionale Gesprächssituationen auflösen, mindern.

00:18:16: Wie wir aufgeregte Gesprächspartner bei ruhigen und welche Möglichkeiten es da gibt wieder zu einer relativ emotionsfreien sachlichen Ebene zurückzukehren und schauen drauf was sind so die ja ich sage jetzt mal die schlechtmöglichsten Dinge, die wir tun können um einen Konflikt zu lösen und schauen uns auch negative Beispiele natürlich zur Konfliktslösung an.

00:18:47: Um die zumindest mal erkennen zu können wie wir besser nicht vorgehen denn oftmals ist so eine sogenannte paradoxe Intervention.

00:18:55: also wie wir es nicht tun sollten auch ein guter Zugang, guter Schlüssel für gute Lösungen, für gute Argumente.

00:19:05: Ja, gegen Ende schauen wir uns die verschiedenen Eskalationsstufen von Konflikten nochmal an und bis wann wir als Führungskräfte überhaupt wirksam werden können in welchen Konfliktstufen es noch Sinn macht selbst als Fügungskraft einzugreifen.

00:19:22: um eine Mediation oder um eine Moderation gar nicht mehr drum herum kommen.

00:19:29: Wir schauen uns an, welche verschiedenen Typen gibt es in Konfliktsituationen vom Konflikt-Join bis zum dominanten Typen?

00:19:40: Groß ist da die Gemeinschaft zur Zusammenarbeit und die Größe der Durchsetzungsfähigkeit.

00:19:47: Wie können wir mit so unterschiedlichen Konfliktypen auch im Vorfeld uns schon auseinandersetzen?

00:19:53: Und gucken dann in der Zusammenfassung nochmal drauf, was bieten uns für Konflikte wirklich für mögliche gut strukturierte Ansätze um aus einem Konflikt auch wirklich eine Chance und eine Gelegenheit zu machen.

00:20:12: Wenn dann noch Zeit bleibt, gibt es noch ein letztes Modell das wir einfließen lassen.

00:20:18: dabei geht es um die horizontale und vertikale Kommunikation deren Kennzeichen und deren Absichten und wie wir damit umgehen und uns gegen diese Art der Kommunikations gegebenenfalls auch zur Wehr setzen können.

00:20:37: Ja, jetzt haben wir einen kleinen Schnelldurchlauf durch unser Konfliktmanagement oder Konfliktmodul gemacht und Sie haben viel erfahren worum es dabei geht.

00:20:53: Und was wir da tun können um zum Schluss auch dann nochmal zielorientiert Lernziele zu formulieren in Lerngruppen zusammenzugehen die Kompetenz der Konfliktfähigkeit zu stärken, weiterzuentwickeln und zu trainieren.

00:21:16: Ja das war es schon wieder für das Modulvier, für das Modelkonflikte-Konflikmoderation Und ich und meine Kolleginnen und Kollegen freuen sich natürlich drauf sie in diesem Modul begrüßen und begleiten zu dürfen.

00:21:37: Ihre Aufmerksamkeit

00:21:39: und Herzlich willkommen zu unserem Video.

00:21:43: Danke schön!

00:21:46: Das war Adler Blick, der Impulsgeber-Podcast für Unternehmer und Führungskräfte.

00:21:53: Schön dass Sie dabei waren.

00:21:55: Wenn Ihnen die Folge gefallen

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00:21:57: wir uns über ihre Bewertung Und natürlich wenn sie auch das nächste Mal wieder einschalten Abonnieren Sie uns gerne auf der Plattform Ihrer Wahl um keine Episode zu verpassen.

00:22:10: Alle weiteren Informationen sowie den Link zu unserer Website finden Sie wie immer in den Show Notes.

00:22:17: Bis zur nächsten Folge und bleiben sie zukunftsorientiert!