00:00:08: Herzlich willkommen zu unserer Podcastsonderausgabe CIC Führungskräfte Akademie mit Stefan Krauss.

00:00:26: Herzlich willkommen zum zweiten Teil der CIC Führungskräfte Akademie.

00:00:35: Ich will dir ganz kurz das wichtigste Lernziel dieses zweiten Moduls nennen.

00:00:43: Im zweiten Modul geht es um die zentrale, die wichtigste Kompetenz einer Führungskraft, nämlich wirksam, wirkungsvoll, gut zu kommunizieren.

00:00:57: Wir werden uns Um Grundlagen der Kommunikation kümmern, wir werden uns um Kommunikationsmodelle bemühen, die dir nahezubringen.

00:01:08: Wir werden dir verschiedene Formate der Mitarbeiterkommunikation zeigen, erklären und vor allen Dingen viel trainieren, damit du lernst, die Dinge auch entsprechend anzuwenden.

00:01:32: Das heißt, wir wollen dich in die Lage versetzen, Bilateral, nicht nur eindirektional, sondern über viele Kanäle, über viele Tools, deine Mitarbeiter entsprechend abzuholen, deine Botschaften entsprechend zu vermitteln und mit ihnen gemeinsam Ziele zu formulieren, Ziele zu entwickeln.

00:01:58: Aber sie natürlich auch in ihren Kompetenzen zu entwickeln, ihnen Feedback zu geben, Delegation richtig anzuwenden.

00:02:08: Denn all dies sind kommunikative Fähigkeiten, die du brauchst, um im Führungsalltag entsprechende Wirksamkeit bei deinen Mitarbeitenden zu erzielen.

00:02:25: Zu Beginn wird es jedoch nochmal darum gehen, dass wir uns damit beschäftigen und auseinandersetzen, was wir im Modul eins erarbeitet haben in den Grundlagen der Führung und werden uns da nochmal den wichtigsten Aufgaben ganz kurz im Rückblick widmen, damit du da nochmal eine Zusammenfassung erhältst.

00:02:48: Wir schauen uns nochmal an, was gibt es für Führungsrollen und welche Führungsdiele sind mit diesen Führungsrollen verknüpft.

00:03:03: Und all diese Führungsdiele haben natürlich unterschiedliche kommunikative Elemente und da werden wir uns über Vor- und Nachteile und über den Einsatz dieser kommunikativen Elemente in Übungen, in Rollenspielen, in Simulationen entsprechend miteinander austauschen und voneinander lernen.

00:03:29: Wenn wir uns beispielsweise die kommunikativen Merkmale des autoritären oder patriarchischen Führungsdienst oder auch des bürokratischen Führungsdienst, wie hier zum Teil.

00:03:45: auch noch in Institutionen gelebt wird, anschauen, dann ist das natürlich oft verbunden mit direktiven, mit klaren Anweisungen.

00:03:54: Der Spielraum des Mitarbeiters ist hier nicht allzu groß, die Kommunikation erfolgt relativ.

00:04:01: Eindimensional und hat relativ wenig Raum für Feedback-Diskussionen, für Rückmeldungen.

00:04:09: Der Vorgesetzte gibt neben Anweisungen Ratschläge und es ist ein sehr formales Regelwerk der Kommunikation oft in solchen Institutionen und bei diesem Führungsstil vorzufinden und anzutreffen.

00:04:27: All dies Hat natürlich Vor- und Nachteile.

00:04:30: Ein patriarchischer oder autoritärer Führungsstil gibt klare Strukturen vor.

00:04:36: Es gibt eine klare Hierarchie und gibt eine gewisse Sicherheit durch traditionelle Werte und baut auf das große Vertrauen und das Fachwissen der entsprechenden Führungskraft.

00:04:50: Aber wo Licht ist, ist auch Schatten und die Nachteile des Autoritären, patriarchischen Führungsdienst sind natürlich eine geringe Mitarbeiterbeteiligung.

00:05:01: Sie sind natürlich Innovationshemmend, weil Mitarbeiter ihre Ideen zurückhalten, vielleicht gar nicht einbringen.

00:05:09: Und es wird schon wieder rutsig und sein.

00:05:19: Kooperative Führungsdiele fördern natürlich im Gegenzug Teamarbeit.

00:05:26: Sie beteiligen Mitarbeiter.

00:05:28: Sie binden sie ein.

00:05:29: Sie helfen dabei, Kreativität zu fördern.

00:05:33: Sie bringen verschiedene Perspektiven mit ins Spiel.

00:05:37: haben allerdings auf der anderen Seite eben auch den Nachteil, dass Entscheidungswege oftmals lange dauern, dass es schwierig ist, Einigungen zu finden und dass es eine Richtungslosigkeit in der einen oder anderen Situation durchaus geben mag.

00:05:54: und die Mitarbeiter ein Stück weit, wenn sie vom Reifegrad her nicht entsprechend entwickelt sind oder die nötigen Kompetenzen vermissen lassen, oftmals überfordert und gestresst zurücklässt.

00:06:11: Wir propagieren daher einen Führungsstil, der eigentlich kein Führungsstil ist, der situative Führungsstil, der eben sich an den Reifegrad des Mitarbeiters anpasst.

00:06:24: Und durch ein relativ einfaches Vierformatik-Grid entsprechend zielgerichtet eingesetzt werden kann, indem ich mich frage, welche Kompetenzen hat mein Mitarbeiter, wie ist das Level seines Könnens und wie ist das Level seiner Motivation.

00:06:43: Und zwischen Können und Wollen gibt es dann vier verschiedene Formate, auf die unterschiedliche Führungsziele entsprechend anwendbar sind.

00:06:52: Und ich glaube, es ist klar, wenn jemand nicht will und nicht kann, dass er eher autoritär direktiv geführt werden muss und dass jemand der will und kann in einer hohen Kompetenz ist, dass ich den sehr partnerschaftlich ja fast schon laisse-faire laufen lassen kann.

00:07:11: und mit ihm ein ganz anderes Führungsverhältnispflege, einen ganz anderen Führungsstil an den Tag lege, in einer ganz anderen Rolle auf ihn wirken und mit ihm umgehen, wie eben mit einem Mitarbeiter, der zum Beispiel nicht will, aber könnte, wenn er den wollte.

00:07:33: Wir verlassen das Feld der Führungsstile und der Führungsrollen und schauen uns an, welche Kommunikationssituationen gibt es.

00:07:46: Und ich unterscheide da in erster Linie zwischen der Kommunikation im Tagesgeschäft und der sogenannten Regelkommunikation, welche wiederum unterschiedliche Gesprächsformate bedingt.

00:08:02: In der Regelkommunikation sprechen wir zum Teil von eins zu eins Gesprächen im Personalentwicklungs-, im Personallebenszyklus, aber auch von dem Einsatz der Kommunikation in verschiedenen Meetingformaten.

00:08:19: um da einfach mal das Daily Stand-up Meeting zu nennen, in dem ganz anders kommuniziert wird als zum Beispiel in einer Retrospective, wo wir die Qualität unserer Zusammenarbeit auf den Prüftern stellen und sehr offen die Themen ansprechen und kommunizieren und transparent die Themen auf den Punkt bringen.

00:08:44: Wenn die Frage geklärt ist, wer kommuniziert mit wem, worüber Und wie häufig geht es ein Stück weit auch darum, die entsprechenden Kommunikationstools zielgerichtet sinnvoll einzusetzen.

00:09:00: Und in diesem Falle hilft uns die sogenannte Medienreichhaltigkeitstheorie, die je nach Komplexität der Situation die entsprechenden Kommunikationstools empfiehlt.

00:09:16: Will ich einen Mitarbeiter lediglich informieren, reicht es, wenn ich ihm eine Mail schreibe.

00:09:23: Habe ich jedoch mit einem Mitarbeiter eine Entscheidung zu diskutieren, zu treffen?

00:09:28: Habe ich Kritik zu üben?

00:09:30: Dann ist das eine komplexe Situation, in der auch Emotionalität eine Rolle spielt, wo es natürlich Sinn macht, dann face-to-face zu kommunizieren.

00:09:42: Und unter diesem Aspekt beleuchten wir E-Mails, Videokonferenzen, Telefonate, persönliche Gespräche, Online-Calls usw.

00:09:52: Um zu gucken, in welche Situationen passen diese Tools auch entsprechend rein und wie kann ich die auch zielführend einsetzen.

00:10:03: Werbung

00:10:05: Wie gut sind meine IT-Strukturen im Unternehmen?

00:10:11: Ist das ERP-System Das Richtige, was ich da nutze, und ist das in den Prozessen auch wirklich gut.

00:10:19: Und wie bilde ich einen Organisationsentwicklungsprozess in meiner IT-Struktur ab?

00:10:25: Wie bilde ich einen Adlerprozess?

00:10:28: in den Systemen ab.

00:10:29: Wie etablier ich meine Controlling-Instrumente, meine Dashboards und wie habe ich alle meine Dinge, die ich brauche als Führungskraft per Knopfdruck.

00:10:40: Also alles Fragen, Fragen, Fragen, die man sich oft stellt.

00:10:43: und wenn ich dann so in unsere eigenen Instrumente, in unsere Führungskockbits und so weiter reinschaue, dann sehe ich bei uns da auch viel, viel Verbesserungspotenzial.

00:10:54: Und das weiß ich auch, das kann ich an der Stelle auch kommunizieren.

00:10:59: Und ich sehe viel Verbesserungspotenzial bei unseren Unternehmen, mit denen wir zusammenarbeiten.

00:11:04: Und wie gesagt, allein schon die Frage, wie ist der Adler-Prozess in dem Unternehmen, mit welcher Software-Lösung.

00:11:12: optimal abgebildet.

00:11:14: Und das sind alles Themen, die wir viele, viele Jahre beschäftigt haben.

00:11:20: Und wir haben auch immer wieder Lösungen gefunden.

00:11:22: Aber jetzt freue ich mich ganz, ganz lesig, dass wir zwei Experten bei uns im CEC-Team haben, die das in ihrem vorigen Berufsleben schon sehr intensiv gemacht haben und auch jahrelang für uns Klient waren.

00:11:37: Und von daher auch natürlich die CEC-Welt sehr gut kennen.

00:11:40: Und jetzt sind sie bei uns im CEC-Team und beschäftigen sich genau damit mit unseren Klienten, wie man hier eine Verbesserung erzielen kann.

00:11:50: Und wer hier mehr wissen möchte, der setzt sich auf jeden Fall mit Arno Nix und mit der Questenberger in Verbindung.

00:11:57: Und ich verspreche hier auf jeden Fall sehr, sehr qualitativ hochwertiges Gespräch mit vielen Ideen, die aus jedem Gespräch entstehen werden.

00:12:06: Und dann kann man natürlich gemeinsam überlegen, ob die entsprechende Unterstützung durch unsere CIC IT hier in dem Falle erfolgt oder erfolgen kann, damit man hier natürlich entsprechend mit ökonomischen auch ansetzen, entsprechend besser und schneller Ergebnisse erzielt oder ob man hier entsprechende Tipps bekommt für die eigenen IT-Abteilungen, die es dann selber auch umsetzen können oder für die externen Dienstleister, die aber natürlich keinen Bezug zu unseren Prozessen haben und damit aber natürlich dann auch in der Auswahl der richtigen Programme und der richtigen Supportleistungen dann natürlich hier eine entsprechende Beratung bekommen oder hier entsprechende Tipps bekommen.

00:12:45: Also und daher, wer hier spürt, der müsste sich vielleicht etwas professioneller damit auseinandersetzen.

00:12:52: Den kann ich es nur noch mal ans Herz legen.

00:12:55: Einfach mit Anu nix und mit der Questenberger ins Gespräch gehen und dann daraus entscheiden, ob man deren Hilfe und Unterstützung braucht oder ob man es alleine kann.

00:13:08: Entscheidend ist immer letztendlich, was will ich in der Kommunikation erreichen?

00:13:13: Es geht nicht darum, dass der andere... mich nur versteht.

00:13:21: Es geht auch darum, dass er die Botschaft erkennt, dass er das, was ich bewirken will, was ich an seinem Verhalten vielleicht verändern will, dass er das auch annehmen kann und dass er über diese Vertrauensbasis, die ich mit ihm als Führungskraft aufgebaut habe, bereit ist, da auch entsprechend mit mir zu interagieren.

00:13:46: Ein wesentliches Element zweiten Moduls.

00:13:51: Jetzt war ich schon meinerzeit voraus.

00:13:54: Ein wesentliches Element des zweiten Moduls ist es auch sich mit den verschiedenen Kommunikationsmodellen einmal auseinanderzusetzen.

00:14:02: Diese können in verschiedenen Situationen wirklich hilfreich sein.

00:14:07: Ich erinnere hier nur oder exemplarisch an das Vier-Oren-Modell oder die Vier-Oren einer Botschaft von Schulz von Thun oder an die sogenannte Transaktionsanalyse, in der wir erkennen können, ob jemand aus dem Kindheits- ich oder aus dem Eltern- ich spricht oder bereits im Erwachsenen- ich unterwegs ist.

00:14:30: Das soll sie oder soll dich einfach ein bisschen neugierig machen, was wir uns da an Kommunikationsmodellen auch nochmal in Ruhe anschauen und analysieren, bis hin zu Konfliktgesprächen über die Methode der gewaltfreien Kommunikation nach Marshall Rosenberg.

00:14:55: Über die Erörterung und die Vorstellung des Eisbergmodells, nachdem auf der Sachebene nur etwa zwanzig Prozent der kommunikativen Inhalte laufen und ganz, ganz viel über die Beziehungsebene gesteuert wird, schauen wir uns neben der rein verbalen Kommunikation Auch die Themen Paravirbale Kommunikation, Mimik, Gestik, Mikroexpression an und arbeiten mit non-verbaler Kommunikation.

00:15:26: Wie spricht unser Körper?

00:15:28: Wie können wir non-verbale Kommunikation?

00:15:32: üben, wie können wir nonverbale Kommunikationselemente erkennen, denn wie sagt man immer so schön, die Stimme kann lügen, der Körper nie.

00:15:41: Und auch da gibt es ein paar ganz wichtige und paar ganz interessante Ansätze, um über die Körpersprache selbst in entsprechenden Ausdruck zu kommen, aber auch den anderen zu lesen, zu verstehen, um nachzufragen, um vertieft in die Kommunikation entsprechend.

00:16:01: einzusteigen.

00:16:05: Spannend wird es dann, wenn wir uns mit schwierigen Situationen in der Kommunikation auseinandersetzen, mit dem Umgang mit Störern, wie reagieren wir auf Killerfrasen?

00:16:19: und Last but not least schauen wir uns ein ganz neues Modell der Kommunikation einmal an, das auf Peter Modler zurückgeht, der ein tolles Buch geschrieben hat, das da lautet mit ignoranten Reden.

00:16:36: Es geht ihm dabei um zwei verschiedene Kommunikationsarten, um die sogenannte horizontale und die vertikale Kommunikation.

00:16:46: die sehr eindeutig voneinander abgrenzbar sind und die man in allererster Linie erkennen muss, um sich darauf auch entsprechend einzustellen und entsprechend zu reagieren und zu agieren, um mit den entsprechenden Kommunikationstypen ein Ergebnis zu erzielen.

00:17:11: Ich möchte noch einmal auf den Personallebenszyklus eingehen, der im Grunde genommen mit dem Bewerbergespräch beginnt und die Onboarding-Phase begleitet bis hin zum Entwicklungsgespräch über das Zielvereinbarungsgespräch, verschiedenste Gesprächssituationen bei uns herausfordert, auf die wir uns idealerweise vorbereiten sollten und vorbereiten können.

00:17:44: Dazu biete ich an, dass wir uns im Vorfeld schon einmal entsprechende Fragen stellen, bevor wir in das Gespräch einsteigen, uns mit möglichen Fallstrecken im Vorfeld beschäftigen und eine entsprechende Einwandbehandlung dafür bereit haben, sodass wir souverän durch die Gespräche navigieren können.

00:18:11: Und das bedeutet natürlich, dass wir diese Gesprächssituationen auch vermehrt üben werden in dem Modul zwei und uns ganz stark fokussieren, eben auf das im CIC Adlerprozess vor.

00:18:30: kommende und wichtige Mitarbeiter zukunftsgespräch auch fokussieren, das nochmal uns... im Detail anschauen, wie bereite ich mich vor, wie ist der Gesprächsanteil, welche Fragen will ich stellen, wie dokumentiere ich das, sodass dieses Gespräch, dieses Mitarbeiter-Zukunftsgespräch zum Geschenk für Mitarbeiter wird und im Personal-Lebenszyklus und in der Personalentwicklung ihr wichtigstes Gespräch werden soll.

00:19:05: Auch dabei kann uns die Typologie dein Insights Profil eine große Hilfestellung sein.

00:19:14: Denn das ist ein ganz elementarer Bestandteil des Typologiemodelles zu gucken, wie kommuniziere ich mit unterschiedlichen Charakteren, mit unterschiedlichen Menschen, die ein unterschiedliches Temperament haben.

00:19:29: Und da gibt uns deinen Insights Profil wertvolle Hinweise und dir wertvolle Hinweise, wie du hier deine Kommunikation deutlich verbessern kannst.

00:19:42: Egal ob das im Feedback Gespräch ist, ob das bei der Delegation ist, ob das im Kritikgespräch ist oder ob das im Smalltalk ist, um einfach anzudocken, um zu Netzwerken, um andere Leute kennen zu lernen und in Kontakt zu treten.

00:20:04: Die Frage wird also immer sein, kann ich mein Gegenüber einschätzen?

00:20:09: Kann ich mich auf ihn einstellen?

00:20:12: Kann ich so kommunizieren, dass meine Botschaft ankommt?

00:20:16: und nimmt er mich an, hört er mir zu und lässt er sich auf mich ein.

00:20:23: Und auch da gibt es weitere Stilmittel der Kommunikation, die uns helfen, hier besser zu werden, hier bessere Ergebnisse zu erzielen.

00:20:34: Das geht von gezielten Fragetechniken, die ich als die Powerkompetenz der Kommunikation bezeichnen würde.

00:20:42: bis hin zum Trainieren eines aktiven Zuhörens, eines Paraphrasierens, um den anderen das Gefühl zu geben, ich habe dich wirklich verstanden.

00:20:53: Denn nur, wenn der Mitarbeiter sich verstanden fühlt, kommen wir zu einem Einverstanden und kommen wir zu einer guten Kooperation, kommen wir zu einem guten Ergebnis.

00:21:08: Häufig bekommen wir die Frage gestellt.

00:21:11: Wie kann ich denn meine Mitarbeiter motivieren?

00:21:16: Ich gebe da gerne die Antwort.

00:21:19: Im Grunde genommen kannst du Mitarbeiter nicht motivieren.

00:21:24: Es ist völlig ausreichend, wenn du alle demotivierenden Faktoren abschaffst.

00:21:30: Das ist für den Mitarbeiter Motivation genug.

00:21:34: Das ist vielleicht etwas kurzgegriffen.

00:21:36: Ich gebe zu.

00:21:37: Motivation ist sehr vielschichtig.

00:21:40: Es hat sehr viele Facetten.

00:21:43: Motivation erfolgt extrinsisch über Anreize, über Anreizsysteme und auch da hilft uns unser Insights Profil wieder, um zu gucken, was treibt denn meinen Gegenüber an, was treibt mich an, wo bin ich in meiner Energie und wofür ... wonach strebe ich und kann ich das in meinem Arbeitsumfeld auch entsprechend leben und ausleben.

00:22:14: Neben dieser extrinsischen Motivation nach dieser Theorie gibt es auch das Theoriemodell von Herzberg, der von Hygiene und Motivationsfaktoren spricht.

00:22:26: Auch das werden wir einmal vorstellen und darauf eingehen, um am Ende des Tages zu dem ganz wichtigen Element der sogenannten intrinsischen Motivation zu kommen, zu der Motivation, die aus uns selber herauskommt, ohne dass wir dafür Gegenleistungen, Geld oder Belohnungen erwarten, sondern weil wir für eine Sache brennen, weil wir kompetent sind und das auch wollen, weil wir, ja, ich nenne es einfach mal, weil wir dafür einfach auch Anerkennung finden.

00:23:04: und weil wir dafür, und das ist ganz entscheidend, auch etwas Gutes in das Leben anderer bringen können.

00:23:12: Und wenn diese beiden Faktoren zusammenspielen, dass ich in meiner Kompetenz unterwegs bin, in meinen Fähigkeiten, in meinem Element bin von meiner fachlichen Kompetenz, plus den Sinn und Zweck meiner Tätigkeit erkennen kann, Dann spielen diese beiden Faktoren so gut zusammen, dass ich in einen sogenannten Flow-Zustand komme.

00:23:39: Und in diesem Flow-Zustand ist Arbeit nicht mehr mühsig oder lästig oder anstrengend, sondern sie geht wie von selbst.

00:23:48: Und darüber wollen wir uns auch nochmal in Diskussionsrunden mit dir austauschen, gucken, wie kommen wir dahin, wie können wir das Y... rausarbeiten, wie können wir Mitarbeiter auf dem Weg begleiten, dass sie aus einer guten Kultur, aus einer guten Motivation heraus auch Spaß und Freude an Leistung entwickeln und das auch durch Ergebnisse entsprechend umsetzen und auf die Straße bringen.

00:24:21: Du siehst, Auch das Module zwei ist gespeckt voller interessanter Themen, voller interessanter Ansätze, die wir mit dir gemeinsam bearbeiten, mit dir gemeinsam erarbeiten wollen und wir freuen uns sehr, dich in unserem Module zwei begrüßen zu dürfen.

00:24:41: Es ist sehr interaktiv, es wird viel ausprobiert, es wird viel gelacht.

00:24:47: Herzlich willkommen!

00:24:49: und melde dich jetzt über unsere Website oder über deinen Betrieb zum nächsten Führungskräftetraining in der CIC Führungskräfteakademie an.

00:25:00: Es grüßt dich herzlichst, dein

00:25:02: Stefan Kruz.

00:25:10: Das war Adler Blick, der Impulsgeber Podcast für Unternehmer

00:25:15: und Führungskräfte.

00:25:16: Schön,

00:25:17: dass Sie dabei waren.

00:25:18: Wenn Ihnen die Folge gefallen

00:25:20: hat, freuen wir uns über Ihre Bewertung.

00:25:23: Und natürlich,

00:25:24: wenn Sie auch das nächste Mal wieder einschalten.

00:25:27: Abonnieren Sie uns gerne auf der Plattform Ihrer Wahl, um keine Episode

00:25:32: zu verpassen.

00:25:33: Alle weiteren Informationen sowie den Link zu unserer Website

00:25:37: finden Sie wie immer in den Show Notes.

00:25:40: Bis zur nächsten Folge und bleiben Sie zukunftsorientiert.